薪酬調(diào)整是人力資源管理重要的激勵手段，傳統(tǒng)的薪酬調(diào)整方式?jīng)]有充分體現(xiàn)出企業(yè)戰(zhàn)略的競爭性，從而有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

薪酬調(diào)整如何上承戰(zhàn)略、下接員工業(yè)績貢獻(xiàn)

是困繞企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)問題

為了確保薪酬調(diào)整聚焦于企業(yè)戰(zhàn)略、提升企業(yè)競爭能力，并調(diào)動員工的積極性，以下五步可以解決薪酬調(diào)整的戰(zhàn)略性、競爭性與對內(nèi)的公平性問題。

一、薪酬調(diào)整戰(zhàn)略競爭力系數(shù)設(shè)計(jì)

薪酬調(diào)整的戰(zhàn)略競爭力系數(shù)是用來衡量企業(yè)在同行業(yè)中的競爭力水平的，薪酬調(diào)整必須結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)。

對于企業(yè)而言，盈利能力在同行業(yè)中的發(fā)展水平直接決定了企業(yè)的競爭能力，同時也是企業(yè)薪酬調(diào)整的基礎(chǔ)。

在經(jīng)營過程中，企業(yè)的盈利能力體現(xiàn)為企業(yè)的利潤指標(biāo)。主要有三種情況：

● 一是企業(yè)的利潤增漲高于同行業(yè)水平

說明企業(yè)的競爭能力強(qiáng)，企業(yè)的薪酬調(diào)整設(shè)計(jì)就可以大于行業(yè)調(diào)薪水平，讓員工分享企業(yè)快速●發(fā)展的紅利。

● 二是企業(yè)的利潤增漲與行業(yè)水平一致

說明企業(yè)競爭力一般，企業(yè)的薪酬調(diào)整設(shè)計(jì)就可以與同行業(yè)調(diào)薪水平一致，讓員工享受到行業(yè)發(fā)展的一般薪酬。

● 三是企業(yè)的利潤小于行業(yè)增漲水平

說明企業(yè)競爭力差，企業(yè)調(diào)薪也相應(yīng)低于行業(yè)水平，讓員工也承擔(dān)相應(yīng)企業(yè)發(fā)展責(zé)任。

根據(jù)企業(yè)競爭力水平，即企業(yè)的盈利能力，設(shè)計(jì)出企業(yè)薪酬調(diào)整戰(zhàn)略競爭力系數(shù)，充分體現(xiàn)薪酬調(diào)整與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系。薪酬調(diào)整戰(zhàn)略競爭力系數(shù)執(zhí)行公式如下：

戰(zhàn)略競爭力系數(shù)=企業(yè)利潤/行業(yè)平均利潤

→戰(zhàn)略競爭力系數(shù)：指公司利潤能力在同行業(yè)中的競爭力

→企業(yè)利潤：公司當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的利潤，以企業(yè)年度利潤表為準(zhǔn)

→行業(yè)平均利潤：年度行業(yè)企業(yè)利潤平均值，以行業(yè)企業(yè)年度報(bào)表審計(jì)公示為準(zhǔn)

薪酬調(diào)整戰(zhàn)略競爭力系數(shù)的設(shè)計(jì)，是為了保證員工的收益與企業(yè)盈利能力充分匹配，以達(dá)到薪酬調(diào)整支撐企業(yè)戰(zhàn)略、提升企業(yè)盈利能力、促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展的目的。

二、行業(yè)調(diào)薪系數(shù)調(diào)研與設(shè)計(jì)

薪酬調(diào)整除了與企業(yè)的戰(zhàn)略相關(guān)，在確保企業(yè)利潤的基礎(chǔ)上，企業(yè)調(diào)薪還必須做好行業(yè)調(diào)薪調(diào)研與設(shè)計(jì)，將其作為企業(yè)調(diào)薪的依據(jù)。

在大數(shù)據(jù)及移動互聯(lián)網(wǎng)時代，各種數(shù)據(jù)滿天飛。面對很多第三方發(fā)布的行業(yè)薪酬調(diào)整比例，企業(yè)在做行業(yè)薪酬調(diào)研時不可簡單地采用拿來主義，還要進(jìn)行二次糾偏。

企業(yè)獲取薪酬調(diào)整數(shù)據(jù)主要通過以下方式：

1.通過面試、同行交流建立企業(yè)崗位薪酬調(diào)整數(shù)據(jù)庫。

2.通過第三方購買數(shù)據(jù)，選擇具有權(quán)威的咨詢機(jī)構(gòu)。

3.參考當(dāng)?shù)卣匠曛笇?dǎo)意見。

4.參與第三方薪酬調(diào)查分享數(shù)據(jù)。

5.其他方式。

行業(yè)薪酬調(diào)整比例，不可根據(jù)一個渠道而確定，調(diào)研時至少需要選擇5家以上的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合平衡。

企業(yè)可以參考國際體育比賽中裁判給運(yùn)動員打分的方式，去掉薪酬調(diào)整最高值及最低值，最后取一個平均值作為行業(yè)薪酬增漲比例，減小與行業(yè)薪酬調(diào)整比例的偏差。

行業(yè)薪酬調(diào)整比例設(shè)計(jì)如下：

（G1+G2+G3）/N=行業(yè)薪酬調(diào)整比例

→G1、G2、G3：渠道薪酬調(diào)整系數(shù)

→N：去掉一個薪酬最高值和最低值所采用薪酬系數(shù)的個數(shù)

薪酬調(diào)整系數(shù)的設(shè)計(jì)，為了確保其準(zhǔn)確性，企業(yè)必須考慮區(qū)域性的問題，即當(dāng)行業(yè)薪酬調(diào)整系數(shù)確定后，還有一個關(guān)鍵點(diǎn)，就是根據(jù)企業(yè)所在區(qū)域，確定區(qū)域性薪酬調(diào)整系數(shù)。

否則，系數(shù)的設(shè)計(jì)考慮就會缺少全面性。企業(yè)在不同的區(qū)域，薪水原則上有一個薪酬差距和薪酬調(diào)整差，這樣的行業(yè)薪酬系數(shù)才有可操作性。

例如總公司在北京作為特大城市薪酬調(diào)整，就不可能與其它分子公司薪酬系數(shù)一致性，否則就會給企業(yè)帶來新的不公平。

三、企業(yè)薪酬調(diào)整系數(shù)設(shè)計(jì)

在確定了企業(yè)薪酬調(diào)整戰(zhàn)略競爭力系數(shù)的基礎(chǔ)以及行業(yè)薪酬調(diào)整的系數(shù)依據(jù)后，企業(yè)薪酬調(diào)整系數(shù)的設(shè)計(jì)就具備了基本的條件，具體見圖1。

圖1 企業(yè)薪酬調(diào)整要素圖

企業(yè)的薪酬調(diào)整與企業(yè)的經(jīng)營和行業(yè)就實(shí)現(xiàn)了管理對標(biāo)，讓薪酬調(diào)整不再是一個孤島，而是成為經(jīng)營中非常重要的戰(zhàn)略因素。

企業(yè)薪酬調(diào)整系數(shù)設(shè)計(jì)如下:

企業(yè)薪酬調(diào)整系數(shù)＝戰(zhàn)略競爭力系數(shù)*行業(yè)薪酬調(diào)整系數(shù)

→薪酬調(diào)整系數(shù)：企業(yè)本年度可以調(diào)薪比例

→戰(zhàn)略競爭力系數(shù)：企業(yè)利潤能力，企業(yè)的競爭力水平

→行業(yè)薪酬調(diào)整系數(shù)：行業(yè)年度薪酬調(diào)整比例

企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)，就是要獲得利潤

只有將企業(yè)調(diào)薪與企業(yè)的盈利能力結(jié)合，并充分考慮行業(yè)薪酬增漲的比例來確定企業(yè)薪酬調(diào)整系數(shù)，薪酬管理才能成為戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要因素，不會出現(xiàn)薪酬調(diào)整與企業(yè)實(shí)際經(jīng)營脫節(jié)的狀況。

四、部門薪酬調(diào)整系數(shù)價(jià)值性設(shè)計(jì)

企業(yè)經(jīng)營的價(jià)值鏈中，因分工不同，每個業(yè)務(wù)系統(tǒng)對組織的貢獻(xiàn)大小有所差異，因而其薪酬調(diào)整會有所區(qū)別。否則，如果所有部門的調(diào)薪系數(shù)都一致，就會挫傷價(jià)值貢獻(xiàn)大的部門。

為了充分體現(xiàn)各業(yè)務(wù)系統(tǒng)在企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，根據(jù)企業(yè)的驅(qū)動力可大致分為以下幾類：

1.研發(fā)驅(qū)動型企業(yè)研發(fā)部門的薪酬調(diào)整系數(shù)原則上大于其他業(yè)務(wù)部門，以確保研發(fā)競爭力的持續(xù)。

2.生產(chǎn)驅(qū)動型企業(yè)生產(chǎn)部門的薪酬調(diào)整系數(shù)原則上大于其他業(yè)務(wù)部門，以確保生產(chǎn)競爭力的持續(xù)。

3.銷售驅(qū)動型企業(yè)銷售部門薪酬調(diào)整系數(shù)原則上大于其他業(yè)務(wù)部門，以確保銷售競爭力的持續(xù)。

4.管理驅(qū)動型企業(yè)管理部門薪酬調(diào)整系數(shù)原則上大于其他業(yè)務(wù)部門，以確保管理競爭力的持續(xù)。

圖2 不同驅(qū)動類型企業(yè)各部門調(diào)薪系數(shù)模型

總之，部門因在組織中的價(jià)值貢獻(xiàn)不同，而薪酬調(diào)整的系數(shù)也就有所區(qū)別。

確定了部門的薪酬調(diào)整系數(shù)后，企業(yè)就要將薪酬調(diào)整的權(quán)力下放至各業(yè)務(wù)部門，讓業(yè)務(wù)主管部門根據(jù)員工業(yè)績進(jìn)行分配，以調(diào)動員工的積極性、服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。

五、員工薪酬調(diào)整系數(shù)業(yè)績性設(shè)計(jì)

公平、公正是員工薪酬管理的基本原則。將員工薪酬調(diào)整做到公平和公正，在組織中營造一種看功勞不看苦勞、看貢獻(xiàn)不看態(tài)度的薪酬管理氛圍，對于企業(yè)而言十分重要。

員工薪酬調(diào)整一定要與業(yè)績相關(guān)、與員工對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)相關(guān)，這樣才是公平與公正的行為。根據(jù)業(yè)績評估員工貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行薪酬調(diào)整，是企業(yè)建立良好的薪酬文化的本源。

在企業(yè)中完成部門價(jià)值薪酬設(shè)計(jì)后，需要將員工的薪酬調(diào)整與員工業(yè)績進(jìn)行關(guān)聯(lián)。根據(jù)員工業(yè)績大小確定員工薪酬調(diào)整系數(shù)如下：

員工薪酬調(diào)整系數(shù)＝個人業(yè)績分?jǐn)?shù)/部門業(yè)績總分

→員工薪酬調(diào)整系數(shù)：員工可以調(diào)薪的比例

→個人業(yè)績：個人在部門評估中的業(yè)績分?jǐn)?shù)

→部門業(yè)績總分：部門個人業(yè)績分之和

員工個人薪酬調(diào)整取決于自己的業(yè)績，在薪酬調(diào)整中充分體現(xiàn)貢獻(xiàn)定薪，根據(jù)業(yè)績的好壞決定薪水的多少，也解決了公平與公正的問題。

通過以上五步薪酬調(diào)整的設(shè)計(jì)，員工薪酬調(diào)整額＝工資總額*（戰(zhàn)略競爭力系數(shù)*行業(yè)調(diào)薪比例）*部門價(jià)值系數(shù)*員工薪酬調(diào)整系數(shù)。

員工薪酬調(diào)整的決定因素有戰(zhàn)略競爭力、行業(yè)薪酬調(diào)整系數(shù)、企業(yè)薪酬調(diào)整系數(shù)、部門價(jià)值系數(shù)及員工業(yè)績貢獻(xiàn)。

企業(yè)要讓薪酬調(diào)整與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略盈利能力相關(guān)并承接企業(yè)戰(zhàn)略，同時讓戰(zhàn)略價(jià)值貫穿每一位員工，讓員工在創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的基礎(chǔ)上，根據(jù)貢獻(xiàn)的大小來確定自己薪酬的調(diào)整。