人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，具體包括定崗定責(zé)定權(quán)、定編定員、定評定薪等內(nèi)容，人力資源管理水平的高低，甚至能直接決定企業(yè)的成敗。世界500強以及國內(nèi)表現(xiàn)卓越的公司，無不將人力資源管理工作放在第一重要的位置上。

　　人力資源管理咨詢的基本內(nèi)容：

　　模塊一：組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化

　　組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)范化管理的基礎(chǔ)，沒有合理的組織結(jié)構(gòu)，組織運行就難以順利進行。本模塊要解決的就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段以及企業(yè)的基本現(xiàn)狀，規(guī)劃設(shè)計符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的組織結(jié)構(gòu)，從而夯實企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。

　　模塊二：業(yè)務(wù)與管理流程梳理

　　組織績效既包括組織的經(jīng)營結(jié)果，也包含了組織的經(jīng)營與管理效率。而經(jīng)營與管理效率的提升，必須以梳理并優(yōu)化業(yè)務(wù)與管理流程為基礎(chǔ)，通過明確各項管理工作和業(yè)務(wù)工作的工作程序，形成《業(yè)務(wù)與管理流程標(biāo)準(zhǔn)手冊》，并要求各級干部員工嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)辦事，從而有效地提高工作效率，降低或杜絕工作混亂。

　　模塊三：工作分析與崗位說明書編寫

　　組織中的基本管理單位是崗位，崗位以上為部門。組織中經(jīng)常出現(xiàn)的相互推委扯皮、有事沒人做，有人沒事做等現(xiàn)象，往往就是因為工作劃分不科學(xué)，崗位職責(zé)界定不明確。通過對工作的分析和再設(shè)計，調(diào)整崗位職責(zé)職權(quán)，清晰界定各自責(zé)權(quán)利，并以《工作說明書》和《任職資格》等書面形式給予明確地規(guī)定，從而解決部門與部門、崗位與崗位之間的工作矛盾和沖突。

　　模塊四：職務(wù)評價

　　職務(wù)評價就是通過職務(wù)分析與評價技術(shù)，科學(xué)地衡量企業(yè)組織中各崗位（職務(wù)）對企業(yè)總體價值貢獻的大小。崗位對組織貢獻大，評價的分?jǐn)?shù)就高，該崗位的薪酬值就應(yīng)該相對較高，反之則應(yīng)較低。職務(wù)評價的方法有很多，如要素計點法、薪點法等。不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身企業(yè)的實際情況，選擇適合的評價方法，并有效結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部情況確定評價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)。

　　模塊五：績效考核體系設(shè)計

　　績效考核是人力資源管理中非常重要的部分。但很多企業(yè)未能準(zhǔn)確把握績效考核的核心，從而導(dǎo)致企業(yè)績效考核失靈。

　　有效的績效考核必須注意以下幾個方面：KPI指標(biāo)的設(shè)計必須以企業(yè)總體目標(biāo)為基礎(chǔ)，并逐層分解到崗位；必須合理安排定量指標(biāo)與定性指標(biāo)；必須將指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)明確化（定量指標(biāo)相對比較好明確，定量指標(biāo)可通過分級法、行為錨定法等技術(shù)進行明確）并確定指標(biāo)值；必須合理分配各考核指標(biāo)之間的權(quán)重；必須將考核結(jié)果與工作改進有效地結(jié)合起來。

　　但在我們的咨詢中發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)雖然設(shè)計了相對合理的績效考核指標(biāo)體系，但在推行過程中卻遇到了員工的抵觸，最終導(dǎo)致績效考核失靈。這是因為這些企業(yè)忽略了一個使績效考核有效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——績效考核文化的建設(shè)。

　　模塊六：薪酬制度設(shè)計

　　合理的薪酬設(shè)計是吸引、留住員工的最重要的管理手段。合理的薪酬設(shè)計的目標(biāo)是以最適當(dāng)?shù)娜肆Τ杀局С霁@得最大的收益。

　　不少企業(yè)由于在薪酬制度安排上不合理，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工流失，從而導(dǎo)致企業(yè)逐步走下衰落。

　　模塊七：培訓(xùn)管理體系設(shè)計

　　不管是民營企業(yè)還是國有企業(yè)，目前都非常注重對企業(yè)員工的再教育問題。不少的企業(yè)花了不菲的費用在員工的培訓(xùn)上，但卻與企業(yè)期望相去甚遠(yuǎn)。

　　企業(yè)盲目開展培訓(xùn)是不適當(dāng)?shù)模@樣不僅沒有最優(yōu)化地利用公司的培訓(xùn)基金，而且還造成了時間上的浪費，甚至有的企業(yè)經(jīng)過培訓(xùn)的員工反而不滿公司狀況，紛紛離職而去。

　　合理的培訓(xùn)管理體系，應(yīng)該能夠明確地回答應(yīng)該培訓(xùn)什么、什么時候適合培訓(xùn)、誰才有資格來培訓(xùn)、以什么方法來培訓(xùn)、培訓(xùn)最終要達(dá)到何種目的和何種效果。盲目參加公開課培訓(xùn)是不太合適的。

　　模塊八：員工招聘與人才測評

　　人才是企業(yè)第一生產(chǎn)力，但要怎樣才能慧眼識才呢。大部分企業(yè)招聘者都是通過對過去資料的分析、過去的業(yè)績，甚至是第一感覺來判斷人才的。正因為如此，企業(yè)人才能力結(jié)構(gòu)常常出現(xiàn)問題，企業(yè)需要的人才沒有或不愿意來，讓企業(yè)頭疼的“人才”倒是一大堆。

　　要招聘到企業(yè)需要的人才，企業(yè)必須要明確需要什么樣的人才（明確人才的素質(zhì)能力結(jié)構(gòu)），這可以通過對企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的分析和工作分析得到。關(guān)鍵問題是人才到了面前，如何才能識別出來？這就需要專業(yè)公司的專業(yè)人士通過人才測評技術(shù)來實現(xiàn)識別人才的目的。

　　模塊九：企業(yè)管理制度與員工手冊編寫

　　企業(yè)要規(guī)范地運行，離不開企業(yè)管理制度的建設(shè)。企業(yè)各項管理制度是企業(yè)員工的行為規(guī)范，是企業(yè)文化形成的必備組成部分。通過梳理、完善企業(yè)各項管理制度，并將其編撰成公司的《員工手冊》，從而規(guī)范企業(yè)的各項管理工作。

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