上周末的時候，好友小D約我喝下午茶。透著斑駁陽光的樹蔭下，對話開始于她長長地一聲嘆息。原來小D公司在做組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，她的直線老板被調(diào)回了美國，而他們整個部門要和另外一個部門合并，不知道何去何從的同事們臉上愁云慘淡，各種流傳的小道消息更使人不斷經(jīng)歷著從天堂到低谷的循環(huán)變化。

望著還在不斷傾訴的小D，忽然覺得這個場景是那么地似曾相識。是上個月的時候嗎？在一個不同的咖啡店，坐在對面的人換成了B先生，內(nèi)容是他們公司半年內(nèi)換了兩任CFO，讓他這個中國區(qū)的財務(wù)老大措手不及的驚悚劇情。還是再早一點的時候？I小姐坐在對面向我訴說他們亞太區(qū)的人力資源總監(jiān)一夜之間下臺，快50的職業(yè)經(jīng)理人在部門里幾個下屬給他準(zhǔn)備的小規(guī)模告別晚餐時，忽然泣不成聲。

相似的場景似乎有太多太多，以至于我們有時不得不感嘆，這個時代到底是怎么了？2015年，殼牌收購了英國天然氣集團(tuán)，戴爾收購了EMC，美國聯(lián)邦快遞跨國收購了荷蘭的TNT，卡夫食品和亨氏集團(tuán)合并重組，陶氏和杜邦合并成了一家市值約1300億美元的新化工巨頭……全球超過1萬億美元的收購案，讓我們還未來得及消化，就被推趕著進(jìn)入了一個全新的并購重組時代。

常常有候選人在面試的時候告訴我，選擇離開的原因是因為公司發(fā)生了并購或者結(jié)構(gòu)調(diào)整，或者是原來的老板離開了，不能適應(yīng)新老板的風(fēng)格和管理理念?；蛟S，在3、5年以前，這樣的理由是有說服力的，然而，不知不覺中，我們所在的時代似乎已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)變……在一個信息技術(shù)日新月異，新興產(chǎn)業(yè)不斷沖擊和摧毀著傳統(tǒng)經(jīng)營模式的年代，我們的工作，真的還能一成不變嗎？或許，對于今天的職場而言，變化才是永恒不變的。

那么，作為HR，我們要如何面對這樣的一個時代呢？我一直告訴團(tuán)隊的是：我們的轉(zhuǎn)變，需要從自身做起。除了HR的基礎(chǔ)專業(yè)知識以外，快速學(xué)習(xí)、了解業(yè)務(wù)、接受和擁抱變化，是一個好的HR團(tuán)隊在共享經(jīng)濟(jì)時代能真正幫助和支持業(yè)務(wù)發(fā)展的重要核心能力。

快速學(xué)習(xí)，其實指的并不僅僅是學(xué)習(xí)HR的專業(yè)知識。信息技術(shù)的革新及其產(chǎn)業(yè)化的滲透，已經(jīng)把快速學(xué)習(xí)這個原先更廣泛應(yīng)用于IT領(lǐng)域的能力要求，帶到了大眾生活的各個方面。如今，我們招聘可以用微信、LinkedIn、FaceTime；福利可以用企業(yè)專屬平臺、配套app；活動可以結(jié)合fitbit、小米手環(huán)，健康跑可以組成跨國家、地區(qū)團(tuán)隊；培訓(xùn)可以運用共享平臺和網(wǎng)站，大幅減低采購成本；還有公司內(nèi)部社區(qū)平臺，讓很多全球員工雖然沒有見面，卻似乎已經(jīng)成為了惺惺相惜的朋友。更重要的是，我們不知道明天還會有什么技術(shù)，就悄無聲息地改變了我們的生活。所以，保持一份快速學(xué)習(xí)的心態(tài)，去了解發(fā)展趨勢和動態(tài)，才能讓我們更好地把HR的基礎(chǔ)知識扎根于時代的脈動之中，在企業(yè)變化和調(diào)整的時刻，做出最有效的方案，去吸納和融入不同文化、不同背景的人群，并在整合中維持高效運作。

了解業(yè)務(wù)，似乎是個被說了太多遍的詞，甚至有些文章和雜志上已經(jīng)開始說HR要引領(lǐng)業(yè)務(wù)發(fā)展了。當(dāng)然在我看來，業(yè)務(wù)永遠(yuǎn)應(yīng)該是業(yè)務(wù)部門的決定，我們能做的，是找個好的業(yè)務(wù)部門老板，加上幫助他們做好部門管理和繼任者計劃，而不是越俎代庖，連業(yè)務(wù)也一起幫他們做了。但了解業(yè)務(wù)，卻是每個HR都應(yīng)該有的意識。是的，是每個HR，而不僅僅只是HRBP （人力資源業(yè)務(wù)伙伴）。了解業(yè)務(wù)，不僅僅是知道我們的銷售額、產(chǎn)量、主要客戶、公司3-5年規(guī)劃，更需要知道的，是這個行業(yè)的盈利模式、我們在產(chǎn)業(yè)鏈的哪一端、我們的競爭對手及我們的優(yōu)劣勢、上下游企業(yè)分布，甚至是可能發(fā)生并購的機(jī)會在哪里。只有了解了這些，你才能理解很多公司決定背后的深層含義，不會在變化中迷失、彷徨。我們拿績效來舉個例子：當(dāng)一個以大客戶為主的生產(chǎn)型企業(yè)并購了它產(chǎn)業(yè)鏈前端的一個供應(yīng)商，這個供應(yīng)商是以分銷零售為主的企業(yè)，它們能以同一個體系來做績效考核嗎？這里沒有答案，因為取決于公司并購后的定位和方向。但只有HR了解這兩種類型公司的差別，才能參與到后期的并購整合討論里，也才能真正提出對業(yè)務(wù)部門有建設(shè)性意義的提案。

接受和擁抱變化，這是最重要卻也最難的一點。每個在自己舒適區(qū)的人，都不喜歡變化。因為變化需要成本，變化會有陣痛，變化可能帶來不可預(yù)知的風(fēng)險。所以，遇到變化，我們通常做的第一反應(yīng)就是拒絕和反抗。所以推動變革很難，在變革的過程中也會產(chǎn)生很多負(fù)面情緒和能量，甚至對抗和離職。但很多時候，面對經(jīng)濟(jì)波動和轉(zhuǎn)型中的企業(yè)，我們不得不進(jìn)行變化，特別是人力資源部門，會被要求作為轉(zhuǎn)型的推動者，去推進(jìn)、去溝通，所以接受和擁抱變化對如今的HR來說，是非常重要的一個功課。然而，要做好這點很難，除了打開自己的視野，去看更長遠(yuǎn)的目標(biāo)之外，如何借助周圍的正能量更好地幫助自己排除壓力也是很重要的一個環(huán)節(jié)。所以，如果接受和擁抱變化成為整個人力資源部門的核心能力后，彼此支持互助的正向促進(jìn)，會讓變革管理更容易實現(xiàn)，也能更有效地幫助企業(yè)轉(zhuǎn)型和發(fā)展。

雖然對于曾經(jīng)的美好，我們總是難以釋懷，但時代的腳步從來不會因為誰的不舍而停滯不前。蘋果取代了諾基亞，成為了手機(jī)市場不二的霸主；底特律的蕭條和硅谷的繁榮映襯出制造時代和科技時代的交替；中國并購、跨界取代中國制造揭開了下一個歷史的開端。我們既然身處轉(zhuǎn)型的時代，就且在這變化的世界里，寫下精彩的一頁吧。