1.人力資源管理應(yīng)該關(guān)注本質(zhì)問題，“三元論”是人力資源管理的根本。

從我的角度，人力資源應(yīng)該關(guān)注三件事：第一關(guān)注人才、第二關(guān)注組織、第三關(guān)注思想。如果大家去了解人力資源的發(fā)展，會發(fā)現(xiàn)人力資源學(xué)科的出現(xiàn)是很近代的事情，真正的變成人力資源也就是這五六十年的事情。

因為人力資源原本是一個“人事”的事兒，“人事”在英文中過去叫“Personnel”，早年從我們中國的叫法就是人事管理和勞資科，那個時候關(guān)注的是員工關(guān)系問題：如何發(fā)好工資、如何把員工組織起來、在生產(chǎn)線有一定的記錄完成一定的生產(chǎn)。后來，以我來看是舒爾茨提出人力資本概念以后，這件“人事”的事情真正變革成了“人力資源”，時間上應(yīng)該是在美國的70年代左右。我在摩托羅拉的時候，人們改變了一個觀念，從把一個群體以機器為中心的資源變成了以人為本的資源。我跟曾院長剛才私下交流，我特別尊重人民大學(xué)，是人民大學(xué)把人力資源這個學(xué)科在中國帶到了這個高度。

現(xiàn)在人力資源到了一個新的時代，從以人為本的時代更加的升華。之前的時代有個概念，人們普遍尊重或者使用人力資源的六大模塊，我最不喜歡的是六大模塊的第一個模塊“人力資源規(guī)劃”，因為它會讓人力資源丟失創(chuàng)新的動力。從我的角度來說，人力資源的新時代應(yīng)該叫POC，P是人才、O是組織、C就是思想文化。其實PPT里面單提“思想”這個詞在這里有些弱了，真正查辭典看“思想”是一個非常平常的詞，所以“思想文化”更合適一些，因為文化在企業(yè)的管理中起了很大的實際作用。開會之前我查了一下，全中國有800萬人力資源從業(yè)者。我希望人力資源的這800萬從業(yè)者，從此開始不要只關(guān)注人力資源的基本六個模塊，要從人才、組織、思想三個方面來看。

那么到底從POC這三個方面看什么呢？從人才的角度，我希望大家未來看“脫穎而出”，這是梯隊的問題；從組織的角度看什么？要看組織的靈活；從思想文化的角度看什么？要看與時俱進。人們在企業(yè)文化中，50年代、60年代、70年代、80年代、90年代出生的人，思想文化的要求和訴求有很大差異，這是我們要關(guān)注的對象。最后，也是最基礎(chǔ)的，要從系統(tǒng)平臺的角度關(guān)注人工智能。

2.人與人之間的差異性將更加顯性化，更多“人物”脫穎而出。

人才為什么要看脫穎而出？我認為未來人才的概念將會是差異性更加顯性化的一個趨勢，從人手、人才，將來要關(guān)注人物。人手的時代是機器工業(yè)時代，你我他其實差不多，原來研究Ford這個工廠的管理，因為大家基本上一致。到IT的時代，或者我們講IT和互聯(lián)網(wǎng)時代，大家開始關(guān)注人才。什么是人才？我跟你比，我的軟件編程可以是你的編程效果的5倍、10倍、100倍。我們從產(chǎn)品差異化的時代開始關(guān)注那些“你跟我比，你效率更高”的人。工業(yè)時代都是勞動力，你比我效率高兩倍已經(jīng)很厲害了，搬磚的年代我的體力是你的兩倍已經(jīng)很厲害了，動腦的年代我的腦力是你腦力的5倍、10倍、一百倍。

但是新的時代不止拼體力、拼IQ，拼的是你的想法、生意模式、改變格局的實踐。所以出來很多創(chuàng)業(yè)者，“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”其實就是發(fā)展人物的重要機制，這就是為什么在硅谷和中關(guān)村出現(xiàn)很多獨角獸企業(yè)。獨角獸企業(yè)開始的時候就是往“人物”的方向去思考，而不是往人才方向去思考的。正因為這種思考，這些企業(yè)內(nèi)部會出現(xiàn)很多人物，這些企業(yè)內(nèi)部會有很多的創(chuàng)新。比如人工智能現(xiàn)在作為一個全新的思想，在無人駕駛汽車行業(yè)、共享經(jīng)濟行業(yè)、管理行業(yè)，這些行業(yè)所有新的趨勢都會產(chǎn)生新的創(chuàng)業(yè)者，創(chuàng)業(yè)者都會變成人物。我在PPT里展示了奧巴馬，這是給大家一個感覺，我覺得其實特朗普也算個人物嘛。我們做人力資源的人，或者是對人力資源有興趣的各位CEO，一定要關(guān)注如何讓人才脫穎而出變成人物，因為那是真正改變格局的事情，當(dāng)然也可以關(guān)注人手，但是將來智能化的機器就幫你把人手的事情做了。

3.組織更加靈活高效，更加多元化，圈子型組織將成為潮流。

我認為將來的組織要從結(jié)構(gòu)化組織，變成圈子的組織，這跟現(xiàn)在人和人之間的社交模式關(guān)系很大。組織是從軍隊而來的，軍隊有嚴格的組織紀律，講究步調(diào)一致，所以組織在過去工業(yè)時代和傳統(tǒng)的生意時代，是要把人們聚合起來形成統(tǒng)一的一個步調(diào)。企業(yè)將來的組織形式將和“圈子”有很大的關(guān)系，我的觀點“圈子即組織”，就是說我們以共同的愛好、共同的理想和共同的信念走到一起，完成一件共同的事情，從而成為人物，或者是一個組織變成一堆人物，這些是人們所崇尚的或者是可能變成的。

合弄制的創(chuàng)始人Robertson是一位工程師，他是講究純粹的無組織的領(lǐng)導(dǎo)，讓擁有共同理想、共同愛好和共同目標的人走在一起。其實我認為將來“圈子即組織”，由于某種圈子把我們?nèi)ζ饋碜兂梢粋€組織的時候，在中國的文化中一定會產(chǎn)生一個領(lǐng)導(dǎo)者，這個領(lǐng)導(dǎo)就是傳統(tǒng)的人力資源管理學(xué)中所說的被塑造出來的。無論人力資源去做什么，我們應(yīng)該認識到組織形態(tài)就是這樣的。所以我覺得組織會變成更加多元化、靠興趣結(jié)成的組織。組織扁平化已經(jīng)是過去時；組織小化、迷你組織是ING狀態(tài)，是現(xiàn)在時；未來的圈子組織的時代會很快到來。我希望大家能夠多多在這個問題上進行交流。

4.思想文化追求自由、平等、公平、公正。

我原本希望在下面有一頁PPT跟大家聊一聊我對思想文化的預(yù)測，但是思想文化其實并沒有特別明確、合理的點，我能看到的思想文化在90后所進入的社會中，人們更加講求自由、平等、公正、公平。這個文化在中國已經(jīng)擋不住了，你們知道24字的社會主義核心價值觀，那里有六個或者八個字其實就是將來代表著企業(yè)文化必須遵從的規(guī)律。有些公司企業(yè)文化做的非常好，誰要代表著將來的自由、平等、公平、公正的理想，誰就代表著未來的先進企業(yè)文化。

另外，思想當(dāng)中有個MVV，也就是使命、愿景、價值觀。MVV是企業(yè)的靈魂，有了MVV的基礎(chǔ)上，并且引領(lǐng)、追求剛才我所說的幾條，就是能夠走在前面的思想文化。

我講了這么多的人才、組織和思想趨勢，那大家可能會問人力資源下一幕到底是什么呢？由“人事”變成“人力資源”然后再變成“POC三元論”，這是人力資源下一幕的走向。我剛才跟大家談到的人力資源下一幕應(yīng)該關(guān)注什么方向，這些是觀念上的改變。而手段上的改變則是伴隨AI時代的來臨，人工智能時代的來臨。

5.當(dāng)人力資源遇到人工智能。

大家可能覺得人工智能現(xiàn)在很火，人工智能概念也有很多年了，但是人工智能的爆發(fā)是伴隨著大數(shù)據(jù)的擁有。大數(shù)據(jù)是怎么來的？是互聯(lián)網(wǎng)上出來的，大數(shù)據(jù)沒有人工算法也是不行的?，F(xiàn)在恰好由于各種原因，我們有了大數(shù)據(jù)；由于各種原因我們有了很好的算法；由于各種原因，現(xiàn)在人機交互開始很重要，人臉識別、文字、語音，人能感知的機器也可以感知，透過學(xué)習(xí)可以重復(fù)使用，這就給人工智能帶來了機會。透過什么來完成？現(xiàn)在人們看到是通過一個中間品，比如各種終端設(shè)備。那么它透過什么改變?nèi)肆Y源呢？這是我們要關(guān)心的話題，怎么樣改變基礎(chǔ)行業(yè)這些沒關(guān)系，看看互聯(lián)網(wǎng)新聞就可以了。

人工智能解決了在人力資源中一直以來存在的很多問題，解決人的判斷基礎(chǔ)問題。我給大家舉幾個例子：

第一，從人才角度來說可以預(yù)測誰在三到六個月可能會離職，這是可以的，因為一個人的行為會告訴你，一個人自己思考后所做出的的行動會告訴你。我們還可以看一個管理者，如果你說你能夠管理好一個團隊，或者HR和上級說你是個好經(jīng)理，但是人工智能的數(shù)據(jù)可以直接說明你的組織是不是健康。現(xiàn)在從大數(shù)據(jù)方法已經(jīng)可以驗證這個結(jié)果，首先，我們對于一個人的離職預(yù)測對比他真正離職行動的準確性可以超過90%。當(dāng)然，準確的預(yù)測離職行為之后，是需要有人力資源的人去干預(yù)的，

很多時候提前做做思想工作就可以解決了。其次，一個人的領(lǐng)導(dǎo)能力對他所帶領(lǐng)的團隊是否真正有效也可以通過大數(shù)據(jù)來反應(yīng)，這也是可以干預(yù)的，這些是針對人和管理者的例子。

第二，左下方的圖展示了我們從社會資本的概念來說，誰在企業(yè)中具有很重要核心紐帶的作用，誰是蘇秦？誰是張儀？這些以前我們很難從主觀感受上準確判斷的東西。

第三，左上方這個看起來很亂的圖展示了一個組織到底有多大的活力，這是可以靠圈來完成，多大的圈并沒有意義，一公分和五公分是相對概念，但是可以知道哪些組織是我們以前沒有，但是需要我們以后格外關(guān)注的。

第四，右下方的圖里展示的是現(xiàn)在最簡單的問題，是人才從什么地方來，這是統(tǒng)計學(xué)的概念，將來用機器和人對話，這種對話有一定的準確性的時候，那是更加直接的作用，這是統(tǒng)計意義上的判斷。

總而言之，人力資源工作有很多，將來大部分的“人事”“工作，和“六個模塊”的工作，都會被人工智能的方法和機器的方法來取代。這不意味著大家會被取代，而是意味著人力資源的人會變成更加聰明的人、更加厲害的人。美國還在爭論人力資源的地位，中國的人力資源已經(jīng)越來越受重視，我們現(xiàn)在和不遠的未來能夠運用人工智能的方式來改變傳統(tǒng)的HR管理。我作為一個中國的人力資源工作者來說非常的自豪，我們再也不需要做特別多重復(fù)性工作，我們做得更多的工作是真正的判斷性工作。

當(dāng)人力資源跟大數(shù)據(jù)或者人工智能結(jié)合的時候會出現(xiàn)這么一件事，就是淘汰重復(fù)性工作，在工業(yè)界也是如此，甚至連醫(yī)生的判斷現(xiàn)在也會參考大數(shù)據(jù)。主要是將來那些機器可以代替的方面，人都會減少。

現(xiàn)在我們做傳統(tǒng)的人力資源管理的時候，有很多經(jīng)驗性、主觀性、碎片化、模糊化和滯后性。在座各位只要是做人力資源的人，一看這幾個字就明白了。我的判斷這其實就是中醫(yī)學(xué)的早期，完全是靠經(jīng)驗來看病。有了大數(shù)據(jù)就有了中西醫(yī)結(jié)合的意思，科學(xué)性、客觀性、完整性、清晰性、前瞻性，有了西醫(yī)的數(shù)據(jù)判斷，有了多年對病人的了解和對疾病的了解，那個時候準確性和有效性會有很大的提高。當(dāng)人工智能和大數(shù)據(jù)時代和HR結(jié)合，HR工作的層次就會提升很多，我們所關(guān)注的點就會聚焦很多，再也不用關(guān)注那么多的模塊，只要關(guān)注這幾件事的解決方案：人物如何脫穎而出、組織如何多元化和靈活、因為思想而產(chǎn)生的文化多么與時俱進、多么跟現(xiàn)代結(jié)合，比如硅谷、中關(guān)村文化等等，如何跟前面的傳統(tǒng)的文化有很大的差異和遞進，這就是跟時代接近。