做招聘的HR時常會遭遇兩種尷尬，一是知名度和美譽(yù)度都很高的招聘渠道卻滿足不了你的招聘需求，二是經(jīng)常會被一些招聘渠道作為潛在客戶而騷擾你，實(shí)際這些渠道都不是你所需要的。

新的環(huán)境和職位，拓展新的招聘渠道意味著支出。之前已提過，我心里已有備選的招聘渠道，但不能貿(mào)貿(mào)然地提出新增的要求，我需要一個最佳時機(jī)還有能說服領(lǐng)導(dǎo)的理由和依據(jù)。

智聯(lián)招聘、前程無憂、獵聘網(wǎng)、趕集網(wǎng)、58同城以及一些本地的網(wǎng)站，對于曾經(jīng)負(fù)責(zé)招聘的我來說，是再熟悉不過的了，但這些判斷是建立在對原單位的行業(yè)、招聘崗位性質(zhì)的了解基礎(chǔ)之上的。新的環(huán)境，除了環(huán)境以外，我所招聘的崗位、行業(yè)要求都是陌生的，我需要重新分析和判斷，才能有依據(jù)和理由去說服決策者。

判斷招聘渠道是否有效，是否適合這個行業(yè)、所招崗位，有以下判斷方法：

1、請教同行用戶

同行業(yè)的HR，對每個渠道的效果反饋?zhàn)钪苯幼钍×Γ渑袛嘟Y(jié)果缺乏一定的代表性，需結(jié)合其他指標(biāo)綜合判斷；

2、以目標(biāo)客戶（潛在求職者）求職渠道為依據(jù)

以企業(yè)用戶的名義登錄擬選的招聘渠道，在后臺搜索所招聘崗位的潛在求職者，分析每天更新簡歷的求職者數(shù)量，也可以查看部分難招崗位的人選簡歷質(zhì)量。幾個渠道之間后臺簡歷數(shù)量、質(zhì)量的數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，也可作為判斷渠道效果的參考數(shù)據(jù)（HR要學(xué)會利用自己的人脈資源，適當(dāng)時候可以尋求招聘網(wǎng)站平臺的幫助）。

招聘渠道猶如通水管道，流水猶如目標(biāo)客戶或潛在求職者。雖然管道的布局決定了流水的方向，但要想水質(zhì)好，必須將管道接在合適的、干凈的水源頭。

干凈的水源在哪里，你的管道就應(yīng)接在哪里，招聘渠道的選擇亦是如此。

3、分析擬選渠道的同行客戶量

以求職者身份登錄擬選的招聘渠道，搜索同行業(yè)和同崗位的企業(yè)招聘信息，分析其數(shù)量、招聘崗位名稱、薪資大致情況。這一條信息的分析，也在一定意義上驗(yàn)證或補(bǔ)充第1條的判斷。你用，我用，大家用才是真的好。

有人說，選擇一個招聘渠道還需要費(fèi)那么大勁，不是自找麻煩嗎？事實(shí)是，有些招聘渠道在這個行業(yè)或城市效果非常好，但在別的地方就是沒什么效果；事實(shí)是，不同的崗位在不同的招聘渠道會有不同的效果；事實(shí)是，同一崗位在同一招聘渠道的效果因求職者年齡和各種求職信息瀏覽工具的現(xiàn)代化而隨著時間有所不同。

比如趕集網(wǎng)和58同城在烏魯木齊招聘零售行業(yè)的銷售人員招聘效果非常好，但并不適合于金融行業(yè)的銷售人員；比如2011-2013年零售行業(yè)銷售人員的招聘渠道效果最佳的是報(bào)紙，但2013年以后卻逐漸轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)。

你依據(jù)什么來做出這樣的結(jié)論，你有什么依據(jù)？這些判斷來源于第4條。

4、招聘渠道效果過程評估，有則改之無則加勉

如果說，上述1-3條是在陌生行業(yè)或環(huán)境拓展新招聘渠道的依據(jù)，那么后期使用過程中的招聘渠道效果評估，則是作為調(diào)整招聘渠道，提高招聘效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。招聘總結(jié)中不可缺少招聘渠道效果評估這一個模塊，如何評估招聘渠道效果，關(guān)鍵在于信息數(shù)據(jù)的收集與分析，主要有以下方法：

（1）向應(yīng)聘者要數(shù)據(jù)。標(biāo)準(zhǔn)面試環(huán)節(jié)里都有一個寒暄緩和氣氛的安排，除了天氣、路況之外，我們也可以問問求職者獲取招聘信息的渠道信息（主要針對基層銷售崗位主動上門的求職者）。

（2）向招聘渠道要數(shù)據(jù)。在既定的招聘渠道，尤其是網(wǎng)絡(luò)招聘，求職者要么是主動投遞，要么是HR主動搜索。根據(jù)實(shí)際需要，可將簡歷類型按崗位類型分為主動投遞和主動搜索兩類，對簡歷總量、有效簡歷數(shù)等指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并予以分析；

招聘渠道可根據(jù)公司使用情況，可分為獵頭推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘（可按具體招聘渠道名稱分別統(tǒng)計(jì)）、報(bào)紙、人才市場、內(nèi)部推薦等大致分類。經(jīng)過基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，既可判斷各崗位的招聘最佳渠道并發(fā)現(xiàn)其變化，又可以對比同類型渠道的效果，對后期優(yōu)化招聘渠道提供一定的依據(jù)。

正因?yàn)橛星捌谧稣衅腹ぷ鲿r的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和經(jīng)驗(yàn)，心里對現(xiàn)服務(wù)單位的招聘渠道選擇有較充分的理由和依據(jù)。

當(dāng)?shù)谝徊ㄈ诉x經(jīng)過總經(jīng)理面試，與其交流并評估各崗位人選的談話中，Jack提到了拓展招聘渠道的問題。他說，“Lisa,你考慮一下拓展招聘渠道，盡快將急聘的崗位招到位，人是第一生產(chǎn)力……“，我并沒有急著接過他的話題，不是沒有準(zhǔn)備好，而是以Jack多年的管理經(jīng)驗(yàn)，他對本行業(yè)的招聘渠道談不上熟悉，但或多或少會了解一些，我需要聽他的建議或意見，以此來判斷我的選擇是否對口。”你可以考慮一下前程無憂、獵聘網(wǎng)，也可以考慮跟獵頭合作，咱們深圳公司在用獵聘網(wǎng)，效果還不錯……“。聽了Jack的這番話，心里偷偷松了一口氣，但也多少多了些忐忑。

任何崗位在企業(yè)存在的價值在于解決問題，而不是將問題拋給領(lǐng)導(dǎo)。解決問題時，你不能向領(lǐng)導(dǎo)口頭表達(dá)你的想法或選擇，需要至少兩個解決方案，并且要附上你的選擇及其理由。

緊鑼密鼓地與前程無憂和獵聘網(wǎng)合作伙伴聯(lián)系，根據(jù)招聘需求，多次溝通后量身定做出兩套解決方案。之所以不考慮獵頭，一方面是出于對自己的要求，另一方面也是對招聘成本的考慮。

最終呈給Jack的是一份名為《關(guān)于拓寬招聘渠道的請示》的上行公文，既然是請示，當(dāng)然需要領(lǐng)導(dǎo)簽署明確意見的。請示大致包括拓寬招聘渠道的依據(jù)，擬選渠道的優(yōu)劣勢、費(fèi)用預(yù)算和HR部門的建議及其理由。

Jack之于下屬，最大的優(yōu)點(diǎn)在于尊重專業(yè)、適當(dāng)放權(quán)。如果下屬提出的解決方案合理、可行、專業(yè)，則會欣然采納下屬的方案，并授予下屬一定的決策權(quán)。在職場，這樣的領(lǐng)導(dǎo)是福氣，但作為下屬卻要更加謹(jǐn)慎行事，考慮事情要更加周全。

總之，招聘渠道的選擇好壞，在一定意義上也能影響招聘到崗率的完成情況。雖然，招聘到崗率的影響因素不止是招聘渠道選擇。