一、博弈論中的“績效考評”模型與合作剩余分析

所有博弈論書中都有囚徒博弈的例子。他們都有兩個選擇： 坦白或不坦白， 判刑情況如下表所示。

囚徒A 想， 不管B 怎樣， 我坦白最合算。當(dāng)然， B 也是這么想。結(jié)果， 兩人都被判刑8 年。于是乎， 兩個都后悔萬分， 這樣還不如都不坦白呢！ 刑滿釋放后， 兩人商議， 今后再遇此情況， 一定要都不坦白。后來， 兩人又犯案被抓。還是面臨上述兩個選擇。結(jié)果， 又是都坦白。嗚乎， 又是8 年！ 實際上， 他們一點(diǎn)不笨， 任何一個聰明人都是這樣選的。只可惜， 聰明反被聰明誤！

要解決這一問題， 必須先來觀察上述的法則。雙方都坦白， 兩人共坐16 年牢；而都不坦白， 只要共坐2 年牢。兩種情況誤差14 年， 這就是雙方都不坦白的共同收益。問題在于，A不坦白， B要是坦白了， A就更慘了。這的確是問題的關(guān)鍵所在?，F(xiàn)在， 既然知道了最大共同收益的方案， 只需一個有效的保證， 使得我們能夠?qū)崿F(xiàn)這一方案， 這就需要合作。我們把合作帶來的共同收益稱之為合作剩余。合作的有效性在于合作剩余的分配能夠彌補(bǔ)由于不按照最大共同利益原則所得到的收益。上例中，假定坐1 年牢等價于損失1 萬元，只要在協(xié)議中規(guī)定誰要坦白的話，支付對方3 萬元， 就可有效避免可怕的困境效應(yīng)。有效協(xié)議的實質(zhì)是改變了兩者的支付狀況。對于上述模型，如果有3 萬元的協(xié)議保證， 則支付情況為下表。

顯然， 此時的雙方都會以死不認(rèn)罪作為自己的選擇。此例的目的當(dāng)然不是鼓勵罪犯私通， 以逃避法律的懲罰。目的在于， 提醒經(jīng)濟(jì)參與人在博弈的同時， 要看清博弈中可能存在的共同利益。如果有合作剩余存在的話， 那么通過合作以獲得額外的合作剩余是最好的方法。

二、績效考評中的“囚徒困境”模型分析

同樣績效考評本身就是一個完整的博弈論問題，博弈的雙方分別是企業(yè)的員工和相應(yīng)的各部門主管，博弈的對象為員工的工作績效，而博弈的收益為人力資源部給予的最終考評結(jié)果。

相應(yīng)的員工和主管所采取的策略不是坦白或不坦白，而是和人力資源部門合作還是不合作。員工的合作決策指員工愿意和人力資源部門合作，愿意對自己的工作績效做出客觀的評價；相反，員工的不合作決策指員工隱瞞實情故意做出和實際情況不符的績效評價（一般情況是提高自己的工作績效）。同樣，主管的合作決策指主管能夠在考核中起表率作用，積極配合人力資源部門的工作，實事求是對本部門員工的工作績效做出客觀評價；相反，主管的不合作決策指主管對考核表面上積極配合暗地里卻隨意應(yīng)付，使考核數(shù)據(jù)失真歪曲。

參照“囚徒困境”模型，我們也可以建立一個員工績效考評中的“囚徒困境”模型。

（一）當(dāng)員工選擇合作決策，同時主管也選擇合作決策

此種情況下，人力資源部收集到的原始數(shù)據(jù)能夠比較精確反映現(xiàn)實情況，因此在績效考評的操作中可以憑借真實的原始信息，得出和員工實際工作績效較為吻合的結(jié)果。我們姑且把在這種決策下雙方所得計為7個單位效用。

（二）當(dāng)員工采取合作決策，而主管采取不合作決策

這時人力資源部得到的數(shù)據(jù)則傾向于以員工提供的材料為主，因此會相應(yīng)提升員工意見在考核中的比重，從而考核天平會傾向于員工，即員工可以得到15個單位效用。另外主管未能有效配合人力資源部的工作，存在失職嫌疑。這將直接影響到主管工作績效評估，由此影響主管未來發(fā)展，即部門主管能夠得到－5個單位效用。

（三）當(dāng)員工采取不合作決策，而主管采取合作決策

在這種情況下，人力資源部采用的考核數(shù)據(jù)傾向于主管提供的信息，主管意見在考核中所占比例大幅度提升。人力資源部認(rèn)為員工沒有基本的敬業(yè)精神，作為懲罰，會影響其在本年度考評周期中的考評結(jié)果，即員工此時得到－5個單位效用。而主管積極地配合了人力資源部的工作，樹立了一種可靠、稱職的美譽(yù)，從而為他贏取了進(jìn)一步發(fā)展的籌碼，此種情況下可以得到15個單位效用。

（四）當(dāng)員工和主管均采取不合作決策

這是人力資源部最不想看到的局面，因無法收集到必要的真實數(shù)據(jù)，直接加大了考核工作的難度，難以保證考核管理的客觀公正性，進(jìn)而影響到績效考核的整個工作結(jié)果。但這是人力資源部必須履行的一項職責(zé)，最終只能在一種無奈的選擇中采取折中策略。這種妥協(xié)會使考核結(jié)果略高于員工的實際績效，在短期內(nèi)員工和部門主管將會得到額外的利益，由此主管與員工各得到10個單位效用。

參照對"囚徒困境"模型的分析，表格中，每一格里面的第一個數(shù)代表員工的支付，第二個數(shù)代表主管的支付。顯然， 在有限且可預(yù)期次數(shù)的博弈中， 選擇不合作對于雙方來說都是最優(yōu)選擇。但是，這一選擇對組織來說卻是極為不利。因此人力資源部應(yīng)該致力于使員工與主管選擇合作，這既有利于保證員工和主管的利益，也是人力資源部最愿意看到的。有了真實的原始數(shù)據(jù)作參考，保證了績效考評的效度和信度，才能夠使績效考評發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。

三、從博弈分析中明確實現(xiàn)合作策略的基本要求

從績效考評的"囚徒困境"模型來分析，要讓員工與主管選擇合作，必須增加合作選擇的效用或減少不合作選擇的效用，從博弈的角度來分析產(chǎn)生合作的必要條件是：1.關(guān)系要持續(xù)， 一次性的或有限次的博弈中， 對策者是沒有合作動機(jī)的。在實際工作中，由于考核的次數(shù)較多，員工平均就業(yè)時間較長，而且員工的離職不可完全預(yù)知。因此可以將績效考評近似看作無限次重復(fù)博弈，這一重復(fù)博弈過程可以得到合作解。2.對對方的行為要做出回應(yīng)。實際上只要人力資源管理部門能保證績效考評制度的公正、透明，并且及時、完整的收集員工與主管的績效信息，使得員工與主管選擇不合作將會帶來懲罰，不合作的效用值降低，則員工與主管的合作策略是可行的。

所以，在績效考評中，要保證員工與主管選擇合作，人力資源部門的相關(guān)工作是非常重要的。

首先，人力資源部門應(yīng)該負(fù)責(zé)總體協(xié)調(diào)，擁有對員工及主管獎懲、培訓(xùn)、晉升等的決定權(quán)。這樣既可以保證考評工作由專業(yè)人員操作，又可保證獎懲等相關(guān)措施能夠切實實行。而且人力資源部門應(yīng)盡可能把績效考評正規(guī)化，盡量減少考評中的主觀性，對主觀因素僅用于工作的改進(jìn)，而不用于利益掛鉤。這樣才能使績效考評更具客觀性。

其次，要增強(qiáng)識別員工與主管行動的能力。這就要求人力資源管理部門建立合理的監(jiān)督與發(fā)現(xiàn)機(jī)制，對于員工與主管的行動， 要及時發(fā)現(xiàn)， 了解意圖。人力資源部門應(yīng)定期或不定期進(jìn)行相關(guān)測試或調(diào)查以保持對員工及主管的動態(tài)的跟蹤，從而獲得更多相對準(zhǔn)確的信息，而且需要多渠道收集信息并且還要反復(fù)驗證信息的準(zhǔn)確性、全面性。這樣才能使績效考評的原始材料更加真實，也使績效考評更加公平。要注意的是，對員工及主管的考評信息的收集應(yīng)同步進(jìn)行，而且考評的原始資料應(yīng)作為秘密僅由人力資源部門負(fù)責(zé)保留，這樣既有利于人力資源部門依據(jù)考評資料做出公正的考評，也可以避免員工與主管間可能發(fā)生的相互報復(fù)。

最后，維持聲譽(yù)。對于企業(yè)來說，明確的規(guī)章制度和嚴(yán)格的執(zhí)行， 是維持其制度的首要條件，這不但保證了企業(yè)規(guī)章制度的透明性和公開性， 也可以使獎懲更加公平。所以人力資源部門在考評開始前，應(yīng)該向全體員工公布考評結(jié)果的應(yīng)用范圍，要求員工依據(jù)考評期的工作情況如實做出績效考評，并公布相應(yīng)的獎懲措施。而考評結(jié)束后對合作的員工及主管給與及時的獎勵，而對不合作的則給與嚴(yán)厲的懲罰。合理且有章可循的懲罰，如果在員工的合理預(yù)期之內(nèi)，并不會造成負(fù)面的影響，反而有利于對員工的敦促。

綜上所述，一個員工與主管均能合作的績效考評制度，既有利于人力資源部門的人事管理工作，也有利于激發(fā)員工及主管的工作積極性，而且還可以促進(jìn)雙方關(guān)系融洽，最終極大推動組織人力資源管理工作和組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。