1. 如何控制薪酬成本總量

薪酬是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的一項(xiàng)重要成本，特別是軟件開發(fā)、顧問(wèn)服務(wù)等知識(shí)密集型行業(yè)，薪酬成本占銷售額比重超過(guò)40%甚至更高，因此控制薪酬成本成為各個(gè)企業(yè)內(nèi)控體系的一項(xiàng)重要工作。

到底按照什么標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪酬總量？這是一個(gè)難點(diǎn)，對(duì)于一個(gè)集團(tuán)而言，不同的事業(yè)部群體，不同的分子公司，不同的發(fā)展階段，薪酬總量占比差距很大。同時(shí)在設(shè)計(jì)薪酬總量時(shí)以什么樣的基數(shù)作為標(biāo)準(zhǔn)也是一個(gè)難題，是以銷售額？還是以毛利潤(rùn)？抑或是薪酬占整個(gè)費(fèi)用的比重。

解決的方案是要研究公司及同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬總量控制邏輯，我們所要做的是：控制薪酬成本在一個(gè)合理的范圍之內(nèi)，既要滿足公司當(dāng)年經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的需要，同時(shí)還必須充分考慮到公司的發(fā)展。

2. 如何設(shè)計(jì)各個(gè)職位的薪酬水平

實(shí)例：來(lái)自《牛根生：讓員工“51%給自己干”》

一個(gè)企業(yè)有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵取決于員工；

員工有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，工資水平是核心要素之一。

設(shè)計(jì)薪酬水平包括兩層含義，一層是要設(shè)計(jì)不同職位的薪酬水平，既要考慮到責(zé)任分工，又要考慮到職位等級(jí)，同時(shí)還必須要考慮到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；另外一個(gè)層面則是要考慮人的因素，如何將個(gè)人的能力水平與職位要求匹配？

解決不同職位類別、職位等級(jí)的薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題，可以通過(guò)職位評(píng)估、薪酬調(diào)查等方式進(jìn)行。而解決個(gè)人能力與職位要求匹配度問(wèn)題，則是一個(gè)難點(diǎn)，僅僅依靠職位評(píng)估或者年度的績(jī)效評(píng)估是不能解決問(wèn)題的，最好的解決方案是建立內(nèi)部任職資格體系，通過(guò)設(shè)立不同的專業(yè)等級(jí)，對(duì)人的能力進(jìn)行系統(tǒng)專業(yè)評(píng)價(jià)。

3. 如何調(diào)薪

調(diào)薪問(wèn)題是今天所有企業(yè)面對(duì)的頑癥之一，特別是以能力為核心的職位，比如研發(fā)人員、行政人員等。很多公司都沒(méi)有建立一個(gè)完善的薪酬調(diào)整機(jī)制，基本上都采取了以下幾種做法：

如果您沒(méi)有建立一個(gè)完善的、科學(xué)的、可操作的調(diào)薪機(jī)制，員工在進(jìn)入公司一段時(shí)間后將陷入到由希望到失望，由失望到絕望狀態(tài)，當(dāng)個(gè)人能力增長(zhǎng)與薪水增長(zhǎng)不能同步時(shí)，最直接的選擇就是“跳槽”。

所有的公司必須建立一套標(biāo)準(zhǔn)的薪酬調(diào)整機(jī)制，最好的解決方案是結(jié)合任職資格體系建設(shè)來(lái)解決：

●根據(jù)不同的工作內(nèi)容，劃分不同的專業(yè)

●根據(jù)職位人數(shù)和專業(yè)深度設(shè)定各個(gè)專業(yè)的級(jí)別

●專業(yè)級(jí)別與薪酬級(jí)別對(duì)應(yīng)掛鉤

●為每個(gè)級(jí)別制訂行為標(biāo)準(zhǔn)

●員工可以按照年度申請(qǐng)任職資格評(píng)審

●組織任職資格評(píng)審，評(píng)審結(jié)果對(duì)應(yīng)薪酬水平

通過(guò)建立一套完善的個(gè)人能力評(píng)價(jià)機(jī)制，員工不再為薪酬調(diào)整而失望，甚至絕望，更多的是希望，也能夠看到自己在公司的未來(lái)，職業(yè)發(fā)展和待遇提升上的未來(lái)。