現(xiàn)在很多企業(yè)高層管理者開始意識到培訓(xùn)的重要性，但可能真的也只是在意識層面。一方面，高層管理者對培訓(xùn)部門充滿了各種美好的期待，期望著能夠培養(yǎng)出大量具有“執(zhí)行力”的員工為企業(yè)創(chuàng)造價值，而另一方面，在對培訓(xùn)部門的投入?yún)s捉襟見肘，兩者形成了巨大的反差。

雖說“巧婦難為無米之炊”，專業(yè)的培訓(xùn)管理者依然能在有限的培訓(xùn)預(yù)算中精打細(xì)算，把培訓(xùn)體系搭建的井井有條，可真正壓垮培訓(xùn)體系有效性的，卻不是培訓(xùn)預(yù)算這么簡單了。我們稱之為謀殺培訓(xùn)管理的“七宗罪”。

1、企業(yè)高層對培訓(xùn)認(rèn)知上存在誤區(qū)

企業(yè)高層管理者比較容易對培訓(xùn)管理產(chǎn)生兩個極端的錯誤觀點(diǎn)：第一種是：培訓(xùn)萬能論，即認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的任何問題，包括員工執(zhí)行力差、管理流程不清等等，都是因?yàn)榕嘤?xùn)沒有到位造成的，因此“病急亂投醫(yī)”，砸入大量資金期望改變現(xiàn)狀，不管員工需要不需要、適合不適合，只要是培訓(xùn)就做，真的是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，效果自然無法達(dá)到預(yù)期。第二種就是培訓(xùn)無用論，即認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時間和金錢，埋怨培訓(xùn)只開花，不結(jié)果，認(rèn)為培訓(xùn)效果不明顯，培訓(xùn)收益過低，為片面節(jié)約成本而降低培訓(xùn)投入甚至是全部砍掉培訓(xùn)預(yù)算，不再開展任何培訓(xùn)活動。

介于這兩種之間的還有一種謂之是培訓(xùn)風(fēng)險論，即認(rèn)為經(jīng)過培訓(xùn)后的員工素質(zhì)和技能提高了，但人員流出本企業(yè)的可能性更大。因此對培訓(xùn)的投入力度比較保守，甚至是更偏向于僅開展基礎(chǔ)性操作培訓(xùn)，而缺乏必要的管理類、通用能力類培訓(xùn)，使培訓(xùn)課程體系的完整性大打折扣。因此，培訓(xùn)管理者有必要通過影響高層管理者的培訓(xùn)認(rèn)知來獲得更多的合理資源。

2、年度培訓(xùn)規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性

培訓(xùn)作為復(fù)雜的人力資源開發(fā)過程，體系建設(shè)絕不可能是一蹴而就的，必須遵循一定的發(fā)展規(guī)律。但目前很多企業(yè)的培訓(xùn)缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，主要表現(xiàn)在一下幾個方面：

1、培訓(xùn)體系建設(shè)缺乏整體性，雖建立了諸多培訓(xùn)項(xiàng)目，但項(xiàng)目橫向關(guān)聯(lián)性較差；

2、對企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展缺乏判斷，較為注重短期培訓(xùn)需求，頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳；

3、組織內(nèi)部培訓(xùn)需求把脈不準(zhǔn)，年度培訓(xùn)調(diào)查流于形式；

4、年度培訓(xùn)計(jì)劃較為隨意甚至空缺，培訓(xùn)主題臨時決定，導(dǎo)致培訓(xùn)定位不清；

導(dǎo)致以上原因現(xiàn)象的因素有很多，除了培訓(xùn)管理者本身專業(yè)水平有限的因素外，更多的可能性來源于企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)氛圍及高層支持力度，重視培訓(xùn)而不充分規(guī)劃培訓(xùn)、發(fā)揮培訓(xùn)應(yīng)用的作用，自然難免使培訓(xùn)淪為雞肋。因此，培訓(xùn)體系的建設(shè)絕不是單純的以實(shí)施多少培訓(xùn)項(xiàng)目、開展多少培訓(xùn)課程作為依據(jù)，而是能以建立較為完善的課程體系為前提，強(qiáng)化項(xiàng)目間的互補(bǔ)性，讓培訓(xùn)幫助員工有計(jì)劃的學(xué)習(xí)成長，才是培訓(xùn)的價值體現(xiàn)之一。

3、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)理念滯后

目前，部分企業(yè)高層管理者對培訓(xùn)的概念還是停留在傳統(tǒng)的課堂講授式的范疇內(nèi)，有些企業(yè)雖然投入了培訓(xùn)預(yù)算，但還是以年度人均培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用、年度參訓(xùn)總?cè)舜?、年度人均小時數(shù)等來考核培訓(xùn)管理者的績效，直接導(dǎo)致培訓(xùn)課程變成開大會，這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式與現(xiàn)在培訓(xùn)行業(yè)主流的的“案例教學(xué)法”、“小組討論法”等相差甚遠(yuǎn)，效果自然也是大打折扣。

由此，為了能讓培訓(xùn)項(xiàng)目持續(xù)開展，很多培訓(xùn)管理者不得不邀請很多理論派講師來上課，美其名曰“專家講座”，實(shí)質(zhì)上就是為了降低成本、完成培訓(xùn)績效指標(biāo)的無奈之舉。雖然有些企業(yè)開設(shè)的培訓(xùn)項(xiàng)目很多，但無論培訓(xùn)形式還是培訓(xùn)方法，卻大同小異。至于E-learning或者M(jìn)-learning更是無法引入，學(xué)員不愿學(xué)，領(lǐng)導(dǎo)不重視，夾在中間的培訓(xùn)管理者苦不堪言。

因此，有條件的培訓(xùn)管理者可以大膽嘗試，自上而下的進(jìn)行變革。不具備條件的則可以嘗試小步慢走的形式逐步引入新的培訓(xùn)形式與方法，形成一定的學(xué)習(xí)氛圍后再進(jìn)行全面推廣。

4、培訓(xùn)項(xiàng)目效果缺乏評估

現(xiàn)在說到培訓(xùn)項(xiàng)目評估，很多培訓(xùn)管理者都會提到柯氏四級評估法，但通常只限于反應(yīng)層評估或?qū)W習(xí)層評估。做反應(yīng)層評估的是因?yàn)榕嘤?xùn)管理者只關(guān)心當(dāng)時培訓(xùn)的現(xiàn)場狀況，培訓(xùn)講師好不好，培訓(xùn)課程內(nèi)容與工作的關(guān)聯(lián)性等表現(xiàn)等最淺層的評估。但為了體現(xiàn)培訓(xùn)業(yè)績，說明培訓(xùn)是有效果的，就采用學(xué)習(xí)層評估，能實(shí)操的實(shí)操，能筆試的筆試，實(shí)在沒的能考核了，就讓學(xué)員寫培訓(xùn)心得（諸如結(jié)合工作實(shí)際，談?wù)勁嘤?xùn)課程對你的啟發(fā)），而真正對于課程對于員工績效的影響卻沒有過多的去考量。

另外，還有很多企業(yè)目前推送了繼續(xù)教育培訓(xùn)或者是公開課培訓(xùn)，花了錢讓員工去學(xué)習(xí)，卻沒有思考讓員工學(xué)完以后回到公司進(jìn)行分享，對于員工是否真正掌握了課程內(nèi)容、是否愿意向其他人再推薦類似課程，學(xué)員在課堂上的表現(xiàn)，學(xué)員對課程內(nèi)容的再思考等等都沒有及時進(jìn)行跟進(jìn)。再積極的學(xué)員也不一定會主動要求進(jìn)行分享，也就讓這樣的培訓(xùn)資源成為了個別人的福利（也可能是負(fù)擔(dān)），而培訓(xùn)管理者自己都說不清到底是否達(dá)到了預(yù)期的培訓(xùn)效果，因?yàn)楦緵]有進(jìn)行有效監(jiān)督與評估。因此，有效的培訓(xùn)評估必然是經(jīng)過培訓(xùn)管理者在多個維度與層面進(jìn)行精心設(shè)計(jì)的產(chǎn)物。

5、培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境

正如部分培訓(xùn)管理者認(rèn)為培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)束即是培訓(xùn)課程的結(jié)束那樣，培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)從一開始就沒有為學(xué)員成果轉(zhuǎn)化設(shè)計(jì)應(yīng)有的環(huán)節(jié)。無論是學(xué)員所屬部門直屬上司的課后評估，還是培訓(xùn)管理者的課后行動計(jì)劃的跟進(jìn)，又或是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)/講師的課后輔導(dǎo)，大多失敗的培訓(xùn)項(xiàng)目都沒有為學(xué)員準(zhǔn)備充足的課后支持。任何管理者寄希望于短期的培訓(xùn)就能讓學(xué)員行為改善，就能提高員工績效，就能改變管理上的不足，根本是不切合實(shí)際的。

為了能讓學(xué)員對培訓(xùn)課程學(xué)以致用，不僅需要企業(yè)建立良好的學(xué)習(xí)氛圍，也需要學(xué)員直屬上司參與到后續(xù)轉(zhuǎn)化過程中，建立有效的培訓(xùn)評估機(jī)制，讓學(xué)員能有機(jī)會將課程內(nèi)容運(yùn)用到實(shí)際工作中，促進(jìn)學(xué)員績效的改善，通過課后復(fù)習(xí)資料或其他學(xué)習(xí)資源幫助學(xué)員鞏固課程知識，提供持續(xù)的課后輔導(dǎo)措施，讓學(xué)員遇到問題的時候能及時獲得幫助。通過有效的培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化環(huán)境，使得企業(yè)獲得投資培訓(xùn)的最大收益。

6、缺乏對培訓(xùn)需求的正確診斷

為了做培訓(xùn)而做培訓(xùn)，或許是很多培訓(xùn)管理者的痛。究其原因，既有企業(yè)培訓(xùn)的隨意性，也有對培訓(xùn)課程主題選擇的不確定性。培訓(xùn)需求做不做，怎么做，什么時候做，做到什么程度，收集什么信息，如何設(shè)計(jì)問題等等，讓很多培訓(xùn)管理者摸不著頭腦，雖然知道要做培訓(xùn)需求調(diào)查，但真的要安排課程的時候，不乏很多都是領(lǐng)導(dǎo)臨時拍腦袋決定的。

專業(yè)的培訓(xùn)管理者絕不是培訓(xùn)課程采購者，這一點(diǎn)不容置疑。在整個培訓(xùn)行業(yè)魚龍混雜的時代，大量的劣質(zhì)課程經(jīng)過包裝，成為所謂的經(jīng)典產(chǎn)品被推銷給培訓(xùn)管理者，選擇合作供應(yīng)商的重要前提就是對企業(yè)培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確把握，否則選擇A或者選擇B完全只能憑直覺了。因此，年度培訓(xùn)需求調(diào)查報告作為全年培訓(xùn)計(jì)劃制定的重要依據(jù)，應(yīng)當(dāng)引起培訓(xùn)管理者足夠的重視，即便如此，每次課程實(shí)施前依然要開展有針對性的課前調(diào)研，只有這樣，才能保證培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施都是符合組織需求及學(xué)員需求的。

7、培訓(xùn)管理者是否具備持續(xù)學(xué)習(xí)能力

可能很多培訓(xùn)管理者在抱怨培訓(xùn)難做的同時，很少關(guān)注到自身持續(xù)的學(xué)習(xí)與應(yīng)用能力，而真正能影響培訓(xùn)管理的直接因素其實(shí)就是培訓(xùn)管理者。對于培訓(xùn)理念的更新，培訓(xùn)技術(shù)的研究，培訓(xùn)管理的探索，都是需要花費(fèi)大量的時間與精力。當(dāng)然，受不同行業(yè)、不同企業(yè)性質(zhì)的影響，甚至是培訓(xùn)直屬領(lǐng)導(dǎo)的意志，都會對培訓(xùn)管理產(chǎn)生或多或少、積極又或負(fù)面的影響。但培訓(xùn)管理者如果能將培訓(xùn)視為不僅僅解決企業(yè)管理難題，更是幫助他人實(shí)現(xiàn)價值的事業(yè)，這樣的動力或許是其他激勵所不能替代的。

因此，持續(xù)的學(xué)習(xí)能力使培訓(xùn)管理者保持高昂的工作動力，以至于能影響其他的學(xué)員產(chǎn)生良好的學(xué)習(xí)氛圍。持續(xù)的應(yīng)用能力則使培訓(xùn)管理者更坦然接受企業(yè)管理現(xiàn)狀的窘境。培訓(xùn)的道法術(shù)說到底還是在于靈活應(yīng)用，所謂培訓(xùn)預(yù)算富有富的玩法，窮也有窮的玩法，究竟怎樣玩才是有效的，就看培訓(xùn)管理者如何運(yùn)籌帷幄了。