曾經看到一位咨詢前輩的話，大致的意思就是：管理的本來面目就是想方設法的解決問題。這句話非常受觸動，因此也堅定了我追尋人力資源管理本土化的腳步。 

      本土化的人力資源管理就是落地的人力資源管理，或者稱之為尊重環(huán)境的人力資源管理，指的是認清目前中國社會的政治經濟環(huán)境以及具體企業(yè)的現實情況，意識到哪些宏觀和微觀條件對具體企業(yè)來說是無法改變的。比如國內現有的政治體制，比如某些專業(yè)人才的短缺，比如中國特有的社會人際關系及中國人的家庭觀念和工作觀念。同時根據對于實際環(huán)境的了解，分析實際環(huán)境中哪些是可以利用的條件，并利用這些可利用的條件改進企業(yè)的人力資源管理方向和方式，讓具體企業(yè)更加適應當前環(huán)境而謀求企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

      現代管理學的書籍鋪天蓋地，書籍的出版不再是一個非常復雜的事情，于是照搬理論套路的著作比比皆是。單單就薪酬績效管理方面來說，一大堆英文簡寫的專業(yè)術語看起來高深莫測：KPI、OKR、BSC、MBO……..?？扇绻麌鴥鹊钠髽I(yè)管理者無法把這些專業(yè)術語拆皮扒骨，而后運用到實際管理工作中去，卻只是天天拿術語當能力，那么我們就離管理的本質就越來越遠。

      那么所謂本土化在管理中，具體的內容有哪些呢？

      管理的本土化需要因勢利導，所謂因勢利導就是順著事情的發(fā)展的趨勢，向有利于實現目的的方向加以引導，這個詞源自歷史上“孫龐斗智”的典故，由孫臏所說的“善戰(zhàn)者因其勢而利導之”簡化而來。孫臏用兵如神，屢戰(zhàn)屢勝，就是孫臏在實戰(zhàn)中善于順勢而為，其所著《孫子兵法》也才能被后人所推崇。

      管理的本土化還需要因地制宜。任何一種社會環(huán)境，其組成的維度非常的多，因此需要根據不同對象的具體情況制定適宜的解決問題的辦法，這才是接地氣的管理。南方適合種水稻北方適合種小麥，如果非要把水稻種到北方把小麥種到南方，肯定都不會有好收成甚至顆粒無收。這也好比咱們去看老中醫(yī)，同樣的病癥，因為不同的病人可能開出的藥方完全不同。就算是發(fā)燒感冒，去藥店買個感冒沖劑也都還有風熱感冒、風寒感冒以及病毒感冒之分。

      管理的本土化更需要因陋就簡，很多管理者做事情常常抱怨：條件不成熟，支持不夠，要是國外的企業(yè)早就如何了，所以現在事情不能啟動，所以事情沒有做好，這些都是不成熟的管理借口。任何事情都不可能等到所有的條件都具備了再啟動，任何事情都有阻力和缺憾，任何人也都有短板。如何利用現有的條件智慧的解決問題，是管理者必備的素質和責任。任何一個化妝師都不可能根據自己對于美女帥哥的想法進行創(chuàng)造，但他可以根據具體模特的高矮胖瘦等身體面貌特征進行修飾調整。他在化妝的時候不可能對著具體某個模特說：“要是鼻子再高一點就好了，要是耳垂再大一點就好了，要是手沒有這么長就好了……”他不可能也不應該去抱怨這些，他只能根據具體模特的具體情況進行修飾調整，鼻子不高的打個高光造成視覺效果，耳垂不大的夾一個適合的耳環(huán)……

      基于上述的三個結構因素，在接下來比較長的一段時間里，我會把我所熟悉的管理的知識點逐一和大家分享，同時根據我所分享的每個知識點的特性，從理論及發(fā)展趨勢、本土實際管理環(huán)境現狀以及如何將趨勢與現狀相結合這三個維度用具體案例進行分析闡述來呈現，并和大家共同探討。

      工作十余年我經歷了事業(yè)單位、民企、外企、國企這四種類型企業(yè)，其中還包括上市公司，發(fā)現國內的企業(yè)管理者常常詬病和被詬病的一個問題就是：不接地氣。因為管理學以及人力資源管理的現代管理理念是從西方引入的，但是西方的管理理論和工具并不能原封不動的拿到中國企業(yè)中來解決實際問題。要解決問題必須深入到問題的本質去探究，必須了解中國企業(yè)的實際環(huán)境。解決企業(yè)管理問題要深入管理的本質，則必須了解企業(yè)自身的歷史成因以及外部社會的政治經濟環(huán)境。因為中西方的文化環(huán)境差異，西方的管理理論及工具照搬必然水土不服，中國傳統(tǒng)管理思想卻缺少操作工具，那么如何在國內實現有效的企業(yè)管理及人力資源管理成為了難點。

      管理的本土化非一朝一夕之功，基于我自身的水平有限，并不能建立全新的理論體系及配套工具一勞永逸的解決這個問題。