隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和全球化進(jìn)程的不斷加快，復(fù)雜的市場環(huán)境對企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。企業(yè)面臨勞動(dòng)力成本上升、優(yōu)秀人才的吸引、配置和保有的難度加大等與企業(yè)生存和發(fā)展攸關(guān)的種種挑戰(zhàn)，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)在激烈競爭中賴以生存和發(fā)展的重要保證，對企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。越來越多有識之士認(rèn)識到人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的成功與否將決定企業(yè)的未來。如何通過人力資源管理創(chuàng)造企業(yè)新的商業(yè)價(jià)值成為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的核心和重點(diǎn)。
 

一、當(dāng)前人力資源面臨的困境

從企業(yè)內(nèi)部管理現(xiàn)狀來看，新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)不斷產(chǎn)生，生產(chǎn)要素重組和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移加快，消費(fèi)需求結(jié)構(gòu)升級，促使企業(yè)必須在經(jīng)營管理方式進(jìn)行變革，傳統(tǒng)的人力資源管理還存在一定的局限性和不適應(yīng)性，概括起來主要有以下三點(diǎn)：

1、對人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性認(rèn)識

很多企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了人力資源管理部門，但其人力資源管理還受傳統(tǒng)的人事管理牽絆，忽略了與顧客的關(guān)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場變化，同時(shí)也抑制了員工的創(chuàng)造性。傳統(tǒng)的人事管理重在“管束”，主要強(qiáng)調(diào)人們遵守“制度”，做好“考勤”、“檔案”、“工作紀(jì)錄”等;而戰(zhàn)略性人力資源管理把“人”看作“資源”，強(qiáng)調(diào)“戰(zhàn)略”、“規(guī)劃”、“甄選”、“評估”、“開發(fā)”、“激勵(lì)”等。

2、缺乏規(guī)范的現(xiàn)代人力資源管理制度

很多企業(yè)在制度建設(shè)上還缺乏一套規(guī)范的現(xiàn)代人力資源管理制度，導(dǎo)致在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上管理不規(guī)范。人員職務(wù)“能上不能下”，造成員工工資剛性發(fā)展;缺乏高效的績效考核體系，造成收入分配的不科學(xué);考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，考核內(nèi)容不詳細(xì)，考核方法不豐富，大部分企業(yè)注重定性考核而忽視定量研究。很多企業(yè)只重視培訓(xùn)過程，不重視培訓(xùn)效果;重視考核過程，不重視考核結(jié)果運(yùn)用和績效改進(jìn)。

3、人力資源管理部門自身建設(shè)滯后

人力資源部門對自己的定位不夠清晰，通常情況下，只有在業(yè)務(wù)部門提出需求后，才能采取一些被動(dòng)行動(dòng)。缺乏對業(yè)務(wù)部門的需要開展主動(dòng)深入的調(diào)研分析。一方面，這種觀念阻礙了人力資源部門成為業(yè)務(wù)部門的有力支撐;另一方面，人力資源部門也失去了自身發(fā)展的動(dòng)力。同時(shí)，這些觀念又進(jìn)一步帶來了對人力資源管理投入的減少，使得人力資源管理部門的自身建設(shè)出現(xiàn)嚴(yán)重的滯后。

面對這些挑戰(zhàn)與問題，企業(yè)必須深化改革、創(chuàng)新管理，才能消除影響和制約企業(yè)發(fā)展的體制、機(jī)制障礙，為企業(yè)發(fā)展注入動(dòng)力，才能提高經(jīng)濟(jì)質(zhì)量、效益，提高企業(yè)的生存和發(fā)展能力。真正樹立“以人為本”的用人觀，全面提升企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的水平和力度，通過吸引、激勵(lì)和留住高績效員工，制定科學(xué)合理的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬福利政策，將員工的權(quán)利與責(zé)任掛鉤，認(rèn)真研究和解決新時(shí)期人力資源管理的特點(diǎn)，是企業(yè)應(yīng)對挑戰(zhàn)、培養(yǎng)核心競爭力的基本要求。
 

二、新經(jīng)濟(jì)模式下人力資源管理的挑戰(zhàn)

從外部發(fā)展環(huán)境來看，在當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)的人力資源管理面臨著一系列新的挑戰(zhàn)，概括起來有以下幾點(diǎn)：

1、經(jīng)濟(jì)全球化拓展了人力資源管理的內(nèi)容

經(jīng)濟(jì)全球化意味著市場、觀念、產(chǎn)品和思考方式正發(fā)生著根本轉(zhuǎn)變。人力資源管理需要?jiǎng)?chuàng)建新的流程和模式來響應(yīng)適合全球化的生產(chǎn)和協(xié)作方式。全球化的工作環(huán)境不僅需要知識、技能方面能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，更要求企業(yè)能從戰(zhàn)略高度全方位的融合各方因素。

2、組織變革常態(tài)化加大了人力資源管理的難度

組織的模式和員工的工作方式要適應(yīng)客戶需求的變化而不斷變革。組織變革不止、創(chuàng)新不息成為一種常態(tài)，這使得職位關(guān)系日趨復(fù)雜，職責(zé)越來越模糊，這就導(dǎo)致了職位的不確定性，組織中的職位由靜態(tài)轉(zhuǎn)向動(dòng)態(tài)，由單一轉(zhuǎn)向復(fù)合。一方面，組織要適應(yīng)快速的變化，對客戶需求做出快速響應(yīng)，就需要不斷的縮短流程;但另一方面，由于組織制衡的要求，有些流程不是要縮短，而是要延長。另外，組織戰(zhàn)略與變革正在發(fā)生轉(zhuǎn)變。如何提升企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理能力來打造競爭優(yōu)勢是組織管理者要考慮的一個(gè)問題。

3、員工結(jié)構(gòu)的變化改變了人力資源管理方式

新時(shí)期，員工結(jié)構(gòu)發(fā)生了根本性變化，知識性員工成為主流。管理對象出現(xiàn)了一種由知識性員工、知識工作設(shè)計(jì)、知識工作系統(tǒng)構(gòu)成的新的三角關(guān)系。知識性員工擁有知識資本，往往追求個(gè)人成就，在組織中的自主性和獨(dú)立性比較強(qiáng)，對組織依附性較小，往往個(gè)人成就意愿和企業(yè)目標(biāo)之間會(huì)存在較大的沖突。由于知識性員工對組織的依賴性弱，會(huì)有越來越多的全職員工開始加入到自由職業(yè)的隊(duì)伍中。雇傭條件和環(huán)境的變化，使得合同期限越來越短，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍越來越困難。因此，如何建立新型員工對企業(yè)的忠誠就成為人力資源管理的又一任務(wù)。

4、員工交往的社會(huì)化創(chuàng)新了人力資源管理理念

互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，讓人里資源管理逐步被“社交化”，原來的人才基本封閉在企業(yè)內(nèi)部，是屬于“企業(yè)”的，而今天人才則更趨于社會(huì)化，是屬于“社會(huì)”的，人才在各種社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、圈子活動(dòng)中構(gòu)建各種協(xié)同的合作、信息共享、互信關(guān)系。與傳統(tǒng)的總規(guī)則、講流程、層級化的人力資源管理不同，社會(huì)化的新式管理更要強(qiáng)調(diào)個(gè)性化、互動(dòng)性、即時(shí)性，以新媒體為載體，體現(xiàn)的是對人力資源管理理念創(chuàng)新的挑戰(zhàn)。