考核指標(biāo)的確定和考核目標(biāo)的確定，是績效管理中兩個非常重要的難點問題。考核指標(biāo)確定后，如何設(shè)定一個科學(xué)合理的考核目標(biāo)對考核指標(biāo)加以量化，就變得非常重要了。

　　在管理實踐中，很多企業(yè)往往采取目標(biāo)談判制。目標(biāo)談判的本意是公司和個人對目標(biāo)達(dá)成共識、實現(xiàn)公司上下目標(biāo)共有的氛圍，但在實際操作中，員工會運用各種談判技巧爭取對己有利的目標(biāo)值，一番艱難談判后，目標(biāo)任務(wù)往往變成了博弈的結(jié)果，喪失了績效的正向激勵作用。

　　為了實現(xiàn)激勵效果、讓不同績效能力的員工都能產(chǎn)生成就感，我們通常可以采用操作性強的分級目標(biāo)設(shè)定方法，將考核目標(biāo)劃分為四級：挑戰(zhàn)值、標(biāo)準(zhǔn)值、良好值和保底值。

　　在具體設(shè)定過程中，我們可以首先確定標(biāo)準(zhǔn)值，然后依次確定保底值、良好值和挑戰(zhàn)值。

　　標(biāo)準(zhǔn)值是大多數(shù)員工踮起腳尖可以達(dá)成的目標(biāo)值，只有達(dá)到或超過標(biāo)準(zhǔn)值，我們員工的績效能力和績效成績才是符合公司發(fā)展和公司目標(biāo)達(dá)成的需要的。標(biāo)準(zhǔn)值的設(shè)定，可以將公司和部門目標(biāo)和預(yù)算、上期實際業(yè)績以及某一時期內(nèi)同一崗位所有員工產(chǎn)出的平均數(shù)作為重要參考依據(jù)。原則上標(biāo)準(zhǔn)值的設(shè)定不能低于計劃和預(yù)算的規(guī)定，不能低于上期或者同期實際業(yè)績，不能低于某一時期內(nèi)同一崗位所有員工產(chǎn)出的平均數(shù)。

　　保底值是我們的工作目標(biāo)的底線，也可叫“績效紅線”，如果一個員工連續(xù)幾個考核周期都未能實現(xiàn)保底值的目標(biāo)，公司將視其為不能勝任該職位，采取調(diào)崗或辭退的措施。該目標(biāo)值的確定，往往和公司所要求的強制淘汰比例相類似。

　　良好值是介于標(biāo)準(zhǔn)值和保底值之間的目標(biāo)值，如果員工可以達(dá)到良好值但尚未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)值，說明雖然該員工績效成績有待改進、但經(jīng)過上級指導(dǎo)和努力改進，其績效能力和績效成績是可以達(dá)到公司發(fā)展和公司目標(biāo)要求的。

　　挑戰(zhàn)值和標(biāo)準(zhǔn)值相比應(yīng)該有明顯的增長或改善，是員工對其工作方法加以系統(tǒng)變革、其績效能力得到顯著提升后才能達(dá)到的目標(biāo)值，一般情況下，在一個組織內(nèi)部，只有10%－20%的人才能達(dá)到挑戰(zhàn)值。在制定此目標(biāo)時，往往參考公司標(biāo)桿或行業(yè)標(biāo)桿，一般可以將挑戰(zhàn)值設(shè)定為標(biāo)準(zhǔn)值的120%-130%。

　　績效考核目標(biāo)的合理設(shè)定，能夠幫助組織進行有效的自我評估、激發(fā)組織成員的潛能，能夠幫助公司和員工找到努力的方向、進行持續(xù)的績效改進。所以我們應(yīng)該重視績效考核目標(biāo)的設(shè)定，熟練運用四級目標(biāo)設(shè)定法，發(fā)揮績效目標(biāo)的正向激勵作用。