制定考勤管理制度必須依據(jù)企業(yè)實際情況，不能閉門造車、更不能直接從網上“扒”。實施考勤管理制度過程中，要根據(jù)企業(yè)自身實際情況以及員工反饋意見，不斷修改、完善，變員工被動考勤為主動考勤。

雇主耗費大量心血進行考勤管理但收效不佳，這已經成為日常管理中的一個難題?？记诠芾硪_成員工與雇主雙贏的目的，需要在六個方面加以關注。

一、適應企業(yè)所在行業(yè)特點和企業(yè)性質

案例1：

新興電子有限公司是一家民營系統(tǒng)集成企業(yè)，大多數(shù)員工具有?？苹蛞陨蠈W歷，年輕人居多，與老板關系融洽，原來實行的打卡考勤，是從網上“扒”下來的：員工上、下班必須親自打考勤卡，每天應當打卡四次，漏打卡者每次罰款人民幣20元；員工不得讓人代打卡，如被發(fā)現(xiàn)，代打卡者和被代打卡者各罰款人民幣50元；員工遲到、早退超過10分鐘，扣一小時工資;超過20分鐘，扣半天工資;超過30分鐘，扣一天工資；員工因事、因病須按規(guī)定履行請假手續(xù)，否則以曠工計。

但是，員工代打卡現(xiàn)象仍屢禁不止，派專人值守，可專職考勤員不愿得罪同事，經常睜一只眼閉一只眼；有些員工即便缺勤，也有辦法從上司處弄來簽注，逃脫處罰；遲到超過30分鐘扣一天工資，員工偶爾遲到超過30分鐘，索性給自己放假，到網吧去玩；作為系統(tǒng)集成企業(yè)，加班加點是家常便飯，遲到者往往以此為理由申請免罰；HR部門每天有員工來爭辯，薪資發(fā)放日成了矛盾集中爆發(fā)日，最終發(fā)生了一起員工追打HR經理的惡性事件。

為此，公司采取了更為嚴厲的處罰措施，在“鐵腕”管理下，情況迅速好轉。可是臨近春節(jié)、年終獎剛發(fā)完，近1/3有經驗的老員工和中低層管理者因制度太苛刻、霸道無人性而提出辭職，導致正在進行的許多工程項目將被迫終止。

經過耐心勸說，大多數(shù)辭職者收回了辭呈。公司深刻反思后，根據(jù)所處行業(yè)特點和企業(yè)性質，開始執(zhí)行“年度儲蓄制度”：

　　(1)HR部為每位員工建立一個年假儲蓄賬戶（時間戶頭），加班相應增加年假儲蓄額，遲到早退及各種請假則相應減少儲蓄額;時間賬戶每月結算一次，余額自動轉存到下個月，員工不愿轉存的，預留兩天作為下月的機動，其余則按本月的平均工資折算發(fā)放;時間賬戶為負，從工資賬戶扣罰相應金額。

　　(2)嚴格遵照國家相關法律規(guī)定，經批準延長工作時間加班的，按加班時間的1.5倍計入年假儲蓄額中；休息日加班按加班時間的2倍計入；法定節(jié)假日加班，按加班時間的3倍計入。

　　(3)病假，按請假時間的0.5倍從年假儲蓄額中扣除；事假，按請假時間的1倍扣除；遲到或早退，按遲到或早退時間的2倍扣除；曠工，按曠工時間的3倍扣除；戶頭不足者按同樣倍數(shù)扣減工資。

　　(4)探親假、婚假、喪假、產假等，按國家規(guī)定一次性在其年儲蓄額中增加相應天數(shù)。

　　(5)在不影響工作前提下，經公司批準，員工可以在年儲蓄余額范圍內申請休假，休假時間從儲蓄賬戶中扣除；業(yè)務繁忙時鼓勵員工多加班以增加儲蓄余額，淡季時鼓勵員工多休假、休長假。

該考勤方案經征詢意見、個別細節(jié)優(yōu)化后順利實施。員工按規(guī)則自主調整，員工開心、企業(yè)也節(jié)省了人力成本，企業(yè)重新步入上下和諧、快速發(fā)展的良性軌道。

案例2：

深圳中圓地產公司是一家大型房地產開發(fā)企業(yè)，同時在售樓盤有5-6個。由于售樓部員工分散在各個售樓處，考勤成了一個老大難問題。售樓處員工上班從未早到過?？捶靠蛻粢训仍谑蹣翘庨T口，而現(xiàn)場布置、陳列、折頁、表單乃至著裝等必要的前期工作卻沒準備好的情況經常發(fā)生，讓客戶印象大打折扣。

HR部為強化考勤管理，給每個售樓處派駐了一名現(xiàn)場考勤員，可3個月下來，遲到現(xiàn)象依舊。由于售樓員工的薪資采用低底薪+高提成，做成一單提成非常高，考勤那點獎罰根本入不了他們的法眼。售樓員工真正在乎的是客戶下單量，而客戶下單量又取決于接待客戶的多少。

所以，公司有針對性地執(zhí)行“售樓部員工每天排號接待客戶，排號順序遵從每天到崗順序”，即“接單順序考勤制度”。新規(guī)一經實施，售樓員工一個比一個到得早，而且自發(fā)組織糾察隊，維持秩序，以免有人插隊。公司既不用設考勤員，也不設全勤獎，既降低了成本，又實現(xiàn)了員工準時出勤的目的。

分析：

目前，大部分企業(yè)考勤管理采用專人監(jiān)督簽到、上下班打卡或按指紋等形式，但是效果并不好，原因在于沒有根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)特點和企業(yè)性質進行考勤管理。實際上，企業(yè)考勤管理與其所處行業(yè)特點和企業(yè)性質是分不開的。

案例1是一家系統(tǒng)集成民營企業(yè)，首先，老板依靠個人魅力與員工建立和諧關系管理企業(yè)，人治管理理念根深蒂固，考勤管理基礎薄弱，從網上“扒”下來的考勤制度呈現(xiàn)水土不服是必然現(xiàn)象；其次，系統(tǒng)集成企業(yè)的業(yè)務穩(wěn)定性不強，員工工作時間不確定，之前的考勤管理規(guī)定完全忽視員工因工作需要加班的實際情況。“年度儲蓄制度”與企業(yè)所在行業(yè)與企業(yè)性質相適應，不僅認可加班，而且換算成時間進行累計，為員工明確了休息時間，降低了企業(yè)人力成本。

案例2是一家地產公司，根據(jù)地產公司行業(yè)特點，售樓部員工崗位關鍵考核指標是客戶的下單量，客戶下單的多少決定其薪酬。所以，房地產類企業(yè)的考勤管理，要把薪酬與崗位關鍵考核指標相結合才是有效的。

二、適應企業(yè)員工構成及其特點

案例3：

上海申吉軟件公司多數(shù)員工是具有本科或以上學歷的年輕人，頭腦靈敏，思維活躍，工作熱情很高，項目緊張時加班加點不在乎；不緊張時散漫，作息時間不規(guī)律，早上無法按時上班，頻繁加班和工作辛苦成了借口。公司起初采用打卡考勤、遲到罰款方式，雖然專人考勤，可效果差強人意。到了月底，該按考勤結果核算工資獎金了，老板卻來打招呼：這個技術骨干少扣點，那個項目經理不要扣。兩年下來，不堪忍受的考勤員換了四任，最后竟無人愿意接任。

為此，該企業(yè)結合行業(yè)及員工特點，采用“考勤樂捐制度”：

　　(1)取消專職考勤員，遲到早退者不扣罰任何工資。

　　(2)辦公室、會議室門前放考勤樂捐箱，遲到者按每分鐘一元錢自覺捐納基金，早退者按每分鐘兩元捐納基金，公司管理層加倍。

　　(3)樂捐箱中的資金滾存累積，作為各部門的集體活動經費，公司予以相應的配套;按月遞減的，另有獎勵;集體舞弊的，則凍結該部門一年的集體活動申請資格。

該制度一方面是為了獎勤罰懶，另一方面是以集體的力量制約個人，用多數(shù)人的眼睛去監(jiān)督少數(shù)人。“考勤樂捐制度”實施3個月，得到員工理解和認可，考勤在輕松活潑的調侃中完成了。

案例4：

上海暴風網絡軟件公司是一家開發(fā)、運營和推廣網絡游戲的企業(yè)。員工大多追求個性、新奇，酷愛游戲，喜歡搞怪，工作熱情高；但是叛逆心強，責任心差，制度在他們看來不過是一張A4紙而已。對此，公司采用“Cosplayer（角色扮演）考勤制度”：

　　(1)取消指紋打卡機，改為每臺電腦終端單一登錄，聯(lián)網自動計時。

　　(2)遲到早退累計時長超過20分鐘的員工，即可玩Cosplayer，選其時長最多者，自備服裝、飾品、道具，扮演游戲中的仆人角色，午休時間為其他員工服務。

　　(3)仆人服務要達到“菲傭”的標準，包括為其他員工訂盒飯、買飲料、擦桌子、擦皮鞋、端茶送水、打掃衛(wèi)生、收發(fā)快遞等。

　　(4)午休服務為1個小時，服務完畢后，核銷遲到早退20分鐘;如果仆人服務質量不高，讓多數(shù)“主人”不滿意，則核銷時間減半。

　　(5)循環(huán)往復，只要有人累計時長超過20分鐘，游戲自動開始。

該制度頒布后，“潮人”們興致盎然地做出承諾：自愿玩游戲，服務不打折。第一天，有一個“倒霉蛋”被整得死去活來、但因事先承諾，只能盡心盡力提供服務，考勤懲戒在嬉鬧歡笑聲中完成。此后，整上癮的員工們伸長脖子等著整下一個，遲到早退現(xiàn)象大為減少。

分析：

考勤管理的目的不是處罰，而是促進員工積極向上、努力奮斗、創(chuàng)造價值，其對象是鮮活的、有著年齡、學歷等差異的員工，他們的個性、需要、情感、欲望、追求等呈現(xiàn)多樣化。

案例3、4的考勤管理之所以能夠在嬉鬧、輕松活潑中完成，前提是考勤管理依據(jù)企業(yè)所在行業(yè)與企業(yè)性質實際出發(fā)，量體裁衣、量身定做；

其次，這兩家企業(yè)員工朝氣蓬勃、富于創(chuàng)新，彼此之間也互相幫助，密切合作，同時不愿接受僵化教條的管束，并且在與企業(yè)的博弈中逐漸占據(jù)上風，“考勤樂捐制度”“Cosplayer考勤制度”即根據(jù)這類員工特點而設；

再次，具有高智商和高技術的軟件開發(fā)人員對工作執(zhí)著追求，思維靈敏，不墨守成規(guī)，企業(yè)經濟效益主要來源于其知識貢獻，而非在企業(yè)服務時間長短。顯然，考勤管理必須創(chuàng)新。

三、適應企業(yè)不同發(fā)展階段

案例5：

北京誠信科技有限公司成立之初，具有很濃的人治味道，所有規(guī)章制度都由總經理制定，極不科學。隨著企業(yè)規(guī)模擴大，員工遲到早退現(xiàn)象日益嚴重。在推行了幾輪考勤制度均告失敗之后，總經理決定采用人性化考勤制度：員工遲到10分鐘以內不算遲到，但當月不能超過三次，超過三次者每次罰款100元。

對此，員工解讀為：“每個月有三次遲到的機會，時間是10分鐘以內！”于是每天上班總有三五個遲到者，大家輪著來，絕不浪費三次可遲到的機會。無奈之下，總經理決定補救，即實行“考勤連坐制度”：公司按部門設立團隊全勤獎，該月度達標的團隊每人獎勵200元。

但如果該部門所有員工遲到早退時間累積起來超過10分鐘×n(n為該部門全體員工數(shù))，則該部門員工當月都不能領取團隊全勤獎。無奈“補救”的結果是員工遲到早退現(xiàn)象一夜間消失了，即使偶爾有員工遲到，也大多是出于客觀原因，并且在事后也會想方設法取得部門其他同事的諒解和寬容。

分析：

每個企業(yè)都有自己不同的發(fā)展階段、發(fā)展歷史等實際情況，考勤管理必須與時俱進，隨著企業(yè)的發(fā)展不斷完善與匹配。麥肯錫7S模型提出：企業(yè)發(fā)展過程中必須全方位考慮結構、制度、風格 、員工、技能、戰(zhàn)略、共同價值觀，可分為硬件和軟件兩類。

硬件指戰(zhàn)略、結構和制度;軟件指風格、員工、技能和共同價值觀。企業(yè)依據(jù)內外環(huán)境和可獲得資源的不同而制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，組織結構隨著企業(yè)戰(zhàn)略而不斷調整，制度是企業(yè)發(fā)展的保障;企業(yè)內部管理風格、員工構成以及員工具備的技能，要根據(jù)企業(yè)愿景提前做好準備。而且，必須讓員工了解和認同企業(yè)核心價值觀。

企業(yè)只有軟件和硬件同時做好準備才能正常運轉。從7S模型看出，企業(yè)不同發(fā)展階段的管理制度有所不同。企業(yè)創(chuàng)辦期，人員少且與創(chuàng)辦人一同打拼，創(chuàng)辦人的價值觀與行為方式直接輻射到每一名員工。但是，隨著企業(yè)不斷發(fā)展，創(chuàng)辦人的價值觀及行為方式難以影響到每一名員工，HR部門要根據(jù)企業(yè)所處發(fā)展階段、管理風格等實際情況，對考勤管理做相應調整。

四、適應企業(yè)自身文化

案例6：一家電纜制造企業(yè)，老總60多歲了，非常敬業(yè)。一年到頭，除了個別時候出差在外，總是第一個來廠里，最后一個離開，習慣成自然，準時如鐘表。但許多年輕員工卻沒有那么自覺，遲到早退時有發(fā)生，還經常和人事部的考勤專員起沖突。

鑒于此，專家提出的考勤管理建議是：不考勤。每天上班時間，老總就在廠門口，迎接每一位員工，向他們點頭、微笑、問早;而下班時，老總則在廠門口歡送每一位員工。春風細雨潤無聲，有形的迎送，無形的威懾，沒有考勤，勝似考勤。

分析：

一般情況下，創(chuàng)業(yè)者的價值觀以及行為方式奠定了企業(yè)的價值觀及行為方式，隨著時間的推移，積淀為企業(yè)所有成員共同遵守的價值觀，即企業(yè)文化，成為企業(yè)的DNA。企業(yè)管理最佳實踐證明：管理需要剛柔相濟、雙管齊下，剛性管理制度無法達到的地方，需要柔性管理即文化去彌補。

企業(yè)一把手以人為本，身先士卒，尊重員工做出榜樣，做足軟功夫，以文化人，可以感動員工，從而提高員工的出勤和工作積極性。因此，老板在工廠門口迎送員工的行為向員工表達了企業(yè)人性化的管理方式、示范性的領導風格，以及人文關懷的企業(yè)文化。

五、持續(xù)完善，力求零缺陷

上述案例企業(yè)從實踐中及時吸取教訓、用心總結，分別根據(jù)自身實際情況及時調整、補救、完善了考勤管理。因此，企業(yè)考勤管理不可能一蹴而就，要經歷多次實踐、修改、調整、完善，最終達到與企業(yè)適應和匹配，這昭示：考勤管理要動態(tài)的適應。

考勤管理零缺陷是指考勤制度設計與表述要做到言簡意賅、縝密周全、無歧義，任何人在規(guī)定面前無特權，讓員工無空可鉆。上述多個案例的考勤管理規(guī)定表述不夠嚴密而產生歧義，被員工利用，造成企業(yè)被動、受損。

案例1中公司規(guī)定遲到超過30分鐘扣一天工資，員工偶爾遲到超過30分鐘，索性給自己放大假，到網吧去玩。結果是工作無人干，員工利益受損，形成企業(yè)與員工雙輸局面。案例5中規(guī)定員工遲到10分鐘以內不算遲到，但當月不能超過三次，超過三次者每次罰款100元。

這被員工解讀為：每個月有三次遲到的機會，時間是10分鐘以內!結果是每天上班總有三五個遲到者，大家輪著來，絕不浪費三次可遲到機會。這是考勤管理制度自身缺陷所致。

六、轉變考勤管理理念

傳統(tǒng)上，HR部門既是考勤規(guī)定的制定者、執(zhí)行者，又是監(jiān)督者和被考核者，猶如足球比賽中，既是運動員、又是裁判員，因而考勤管理的公正性頗受質疑;加上HR人員受專業(yè)知識等方面局限，所制定的考勤規(guī)定無法做到全面，考勤管理效果差也屬正常。

事實上，考勤管理不應僅僅是HR部門的工作，而是企業(yè)所有管理者及全體員工自己的事情。為此，企業(yè)要做到：

首先，制定考勤管理制度不能閉門造車、更不能直接從網上“扒”，只能依據(jù)企業(yè)實際情況。制定時要鼓勵員工建言獻策、廣泛采納員工意見;實施中，要不斷修改、完善考勤制度，使之與企業(yè)動態(tài)匹配，變員工被動考勤為主動考勤，才能保障考勤管理的效果。

其次，轉變觀念，創(chuàng)造條件，建立讓全體員工積極參與、共同監(jiān)督考勤管理的機制。只有全員參與、共同監(jiān)督才是最有效的管理，這也完全符合與尊重人性。

如案例2執(zhí)行的“接單順序考勤制度”、案例3實行“考勤樂捐制度”、案例4采用的“Cosplayer考勤制度”以及案例5實行“考勤連坐制度”，實質上是一改傳統(tǒng)的少數(shù)(個別)人考勤大多數(shù)人的做法，實行多數(shù)人考勤、監(jiān)督少數(shù)人的考勤管理。

即以集體的力量制約個人，用多數(shù)人的眼睛去監(jiān)督少數(shù)人，一個人遲到或缺勤，會損害部門所有員工的切身利益，把全體員工利益捆綁在一起，才能使考勤管理公開、公正、公平，緩和監(jiān)督者與被監(jiān)督者之間的矛盾，企業(yè)既降低了成本、提升了效率，又完成了員工考勤。