1、變革時代的人力資源

    現(xiàn)在，大量新興公司發(fā)展已經(jīng)不再如教科書上寫的一步一腳印經(jīng)歷生存期、發(fā)展期、增長期、衰退期。見證一家互聯(lián)網(wǎng)公司生死存亡往往只需三五年，細分市場里要想活下來必須排名老大老二，不想、不能成將軍的士兵必然面對消亡的命運。置身于這樣公司里的HR，根本不可能精雕細琢搞什么漸變式發(fā)展，跟著公司節(jié)奏同步高速成長已成為必然。

    人口紅利消失、中高端人才稀缺、勞動者維權意識增強，都讓人力資源工作不斷成為企業(yè)管理的焦點。面對強調(diào)個性張揚的新生代職場人，企業(yè)管理方式也不斷迎接新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的選、育、用、留手段不再像以往那么有效。

    越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到：落后的人力資源管理必然會阻礙企業(yè)發(fā)展、成為管理木桶的最大短板。

2、熱愛學習的HR

    人力資源從業(yè)者正在迎來學習資源極大豐富的最好時代。最新的理論、模型、工具、實踐等花樣迭出，讓HR們眼花繚亂；線上的豐富在線學習課程、線下的機構公開課和論壇活動、微信里的微課和訂閱號、實時交流的微信群和QQ群、長盛不衰的學歷教育&認證學習……從以往很難找到學習渠道到被海量信息包圍轟炸，HR們的幸福生活來得有點太突然。

    相比于其他崗位，HR與企業(yè)的內(nèi)外部交集最多最廣，面對形形色色的人員，視野的開闊、交流的增多讓HR們更加熱愛和注重自身的學習。但仍有很多HR在感慨越學習越迷茫，花費大量精力學習后只是激起一時的興奮，遇到實際問題卻仍然會一頭霧水、沒有思路，然后不斷求助他人，做著不折不扣的“伸手黨”。

3、HR的學習挑戰(zhàn)

    人力資源事務性工作易上手的特點決定了崗位的門檻較低。2015年6月“智聯(lián)招聘HR公會”公眾號的一次調(diào)查顯示，7421名被調(diào)查者中，科班出身HR僅為20.64%。非科班雖不等同于不專業(yè)，但如果在工作后不再進行系統(tǒng)學習，那其專業(yè)水準可能會大打折扣。

    當前學歷教育&認證學習中理論與實踐脫節(jié)的現(xiàn)象嚴重。“人力資源”一詞在上世紀五十年代由管理大師彼得•德魯克提出后，經(jīng)典管理理論一直以西方輸出為主，國內(nèi)人力資源教材則多是翻譯和吸收。由于中西各方面環(huán)境的巨大差異，國外理論很難直接在國內(nèi)落地。很多人都會陷入這樣的困境：不學習，知識過于零散缺乏體系很難進一步專業(yè)化；學習后，理論知識高高在上無法與實踐結合。

    而大量碎片化信息的涌來，讓我們更加迷惑。今天學情商和溝通，明天學工傷和excel，后天是職業(yè)發(fā)展和談判技巧……在學習過程中，很多HR并未感受學習的充實，反而在接受新知識沖擊時發(fā)現(xiàn)了更多知識盲區(qū)，在不斷否定和懷疑自己中感到困惑和無所適從。

4、HR學習迷茫的根源

    移動互聯(lián)時代給予便利的同時，也在大量碎片化我們的生活。信息獲取、閱讀方式、學習培訓都已被碎片化，弊端也隨之而來：海量信息需要花費更多的時間來甄別優(yōu)劣、被動接收造成了知識獲取的主動性不斷降低、淺閱讀影響了對信息的再思考能力……缺少明確目標的碎片化學習，只是用戰(zhàn)術上的勤奮來掩飾戰(zhàn)略上的懶惰。

    為了更吸引注意力，當前學習資源的呈現(xiàn)方式更多為情景化案例教學，淡化了與之對應的“枯燥”理論介紹。學習時，HR的關注重點也多數(shù)放在了老師的“獨門秘籍”，即老師的個人經(jīng)驗總結上，卻很少分析這些經(jīng)驗的得出過程。追求新鮮、刺激和熱鬧，成為很多學習培訓的主題。缺少理論依托的孤立經(jīng)驗點學習，讓眾多HR失去了舉一反三的能力。

    培訓領域有一個“70/20/10學習法則”（人的成長70%源于實踐經(jīng)驗、20%源于交流輔導、10%源于常規(guī)學習）。很多HR受此影響，把精力更多集中在實踐經(jīng)驗和交流輔導，減少了常規(guī)學習。

    站在企業(yè)角度，我們都希望能夠快速、批量培養(yǎng)技能型人才，故“實踐+輔導”無疑是最佳方式。但針對個人成長，常規(guī)學習即是自我學習，在學習過程中的不斷反思總結，其重要性遠遠超過前兩項。只有主動自我學習才可能不斷建立、完善、重構自身的知識體系，并將外部被動學到的知識點與個人已有知識體系進行融合。

5、重新正確認識HR學習

    每個人對學習都有不同的理解，但獲取了學習資源和能夠融會貫通技還相距著十萬八千里。學習本身更應注重方式方法，以下是我對HR的五點學習建議：

建立自己的學習目標。學習的目標不是確定每天學習兩小時，不是為了將8小時外都填充滿，單純的時間管理不如改為目標管理。這個明確目標可能是調(diào)動、晉級、漲薪、跳槽，人的天生惰性決定了只有在有明確外界刺激時才會激發(fā)主動學習的斗志。在每次開啟新的學習功課前，不妨將先考慮一下所學內(nèi)容是否與目標設定一致，變被動學習為主動學習。有限的精力一定要優(yōu)先投入到最需要的地方。

構建專業(yè)知識體系。HR應首先做到專業(yè)知識體系不要有明顯的盲區(qū)，而不是跳過知識直接學習他人技巧。以勞動糾紛中最常見的離職補償金為例，HR仔細研讀《勞動合同法》后，自己就可以組合列舉出三十多種不同的補償情形，如此當員工離職時就會有個初步的處理思路，自己在總結過程中也會加深對知識的理解。而缺少專業(yè)知識基礎而學習到的他人技巧，僅能幫助我們做到簡單的“照貓畫虎”。知識體系的構建可通過不斷總結個人知識能力地圖，發(fā)現(xiàn)自己的知識盲區(qū)并優(yōu)選學習之。

注重各類軟技能學習。這些技能包括溝通技巧、公文寫作、時間管理、搜索能力、邏輯思維等等。在HR日常工作中軟技能與專業(yè)技能相輔相成，構成了HR的綜合實力。比如溝通技巧，為了增進員工關系和推進工作進展，HR每天最重要事物就是做好和內(nèi)外部人員的各類溝通，同樣的事情不同的溝通方式會得到完全不同的效果。又如搜索能力，通過工具快速獲取知識并再辨識、歸納、加工，HR可以將互聯(lián)網(wǎng)資源直接變?yōu)閭€人知識的“外掛硬盤”。

加強業(yè)務知識學習。業(yè)務知識與人力資源知識領域沒有直接交集，包括行業(yè)動態(tài)、市場需求、業(yè)務邏輯、關鍵技術等。當前HR將學習精力更多集中在專業(yè)知識學習上，而忽視了業(yè)務知識，這也造成了HR缺少企業(yè)戰(zhàn)略眼光、與一線員工溝通困難等問題。只有懂業(yè)務的HR才可能站在企業(yè)全局視角更好地為業(yè)務部門出謀劃策，這也是近些年越來越多企業(yè)引入HRBP的一個主要原因。

專項知識深度學習。學習資源極大豐富帶來的最大弊端就是誘惑太多、難以聚焦，而要想在某一領域有所建樹則必須進行專項深度學習。專項深度學習可以在集中的一段時間內(nèi)通過收集資源、整理學習、實踐總結、分享輸出、反思重構等方法實現(xiàn)在某一知識點的快速突破。通過專項知識深度學習，可以集中專注力，將大量的相關知識內(nèi)容建立關聯(lián)和融合，迅速讓自己變?yōu)槟骋活I域的專家。

    越來越多HR意識到終身學習的重要性，除了要將學習變成習慣，更應建立正確的學習方式。學習能力本身是一門技能，更是通往其他知識技能的源動力。找到自己的學習方法、發(fā)現(xiàn)學習的樂趣、讓學習更加高效，HR將不再迷茫。