薪資核算的基本要求是及時準確，很多人認為只要認真，把數(shù)據(jù)算對就行；或者，認為一套E-HR系統(tǒng)就能解決所有的問題。其實，薪資核算之所以復(fù)雜，原因是其背后內(nèi)涵著較為復(fù)雜的法規(guī)與制度。以下就是薪資核算中較常見的八個難點，相信掌握了這八方面的薪資核算技巧，必能成為薪資核算高手。

NO.1 設(shè)計完善的薪資表格

薪資表格是薪資核算的基礎(chǔ)，其中最為關(guān)鍵是正確的邏輯關(guān)系與全面的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，往往，我們在日常工作中遇到的薪資計算錯誤，多是表格的邏輯關(guān)系錯誤導(dǎo)致的，例如：員工的個人扣款應(yīng)在稅后扣除，如列為稅前扣款，則財務(wù)報表無法體現(xiàn)個人的還款記錄。

另外，在進行統(tǒng)計分析時，如果缺失部分原始數(shù)據(jù)，就會導(dǎo)致匯總數(shù)據(jù)不完善。例如：在有的薪資表中不包括社會保險和住房公積金公司繳納部分，當統(tǒng)計薪資總額時，就是不完全的人工成本總額。

NO.2 最低工資的核算技巧

最低工資的核算依據(jù)為國家和地區(qū)的《最低工資規(guī)定》，以及國家和地區(qū)的《工資支付規(guī)定》，在核算最低工資時一定要注意先認真學(xué)習(xí)這兩類法律法規(guī)，同時，還要關(guān)注地區(qū)定期（一般為一年）頒布的最低工資標準及社會平均工資標準。在核算時，除了要關(guān)注最低工資標準的確切金額，還要根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定明確哪些工資類型計入最低工資。例如：北京地區(qū)規(guī)定，社會保險和住房公積金個人部分已經(jīng)包括在最低工資標準內(nèi)，如最低工資標準不足以繳納的，個人需要補齊差額。

NO.3 個人所得稅核算避稅

個人所得稅的核算依據(jù)為國家的個人所得稅法及地區(qū)的個人所得稅優(yōu)惠政策，精通這些法規(guī)與政策是個人所得稅核算的基礎(chǔ)。個人所得稅核算中的難點在于不同類型的人員要根據(jù)具體情況采用不同的個稅類型，常見的工資、薪金所得與勞務(wù)所得稅率就有較大的差別。另外，個人所得稅核算還需要關(guān)注如何合法避稅，要充分利用稅收政策，例如：選擇一年內(nèi)恰當?shù)臅r機使用一次性獎金個稅政策。

NO.4 經(jīng)濟補償金核算技巧

經(jīng)濟補償金的核算依據(jù)是《勞動法》、《勞動合同法》，以及國家和地區(qū)關(guān)于經(jīng)濟補償金的相關(guān)法律法規(guī)。經(jīng)濟補償金核算的難點主要集中在“核算基數(shù)的確定”、“上限的確定”、“年限的核定”以及“個稅的核定”等幾個方面。例如：員工工作已經(jīng)超過12年，但經(jīng)濟補償金不超上限該如何核定？

NO.5 績效薪資的核算方法

績效薪資核算是薪資核算中變動最大的部分，也是薪資核算中的重難點；而且，這部分薪資關(guān)系著員工的切身利益，往往，時間要求又非常緊，所以，績效薪資核算也是HR心理壓力比較大的部分?？冃劫Y核算的依據(jù)是公司的績效管理制度，必須要對于績效管理制度有深入的理解與掌握?？冃劫Y核算往往以相關(guān)數(shù)據(jù)為前提，比如：利潤額、銷售額等，數(shù)據(jù)的收集與準確比對是績效薪資核算的關(guān)鍵點。另外，績效薪資核算要精確執(zhí)行績效管理規(guī)定的要求，按比例、按檔位、按級別，分步驟仔細核算。及時與相關(guān)負責(zé)人保持溝通與數(shù)據(jù)確認也是績效薪資核算準確的重要保證。

NO.6 考勤薪資的核算要點

考勤薪資是指與考勤相關(guān)的薪資核算，主要包括入/離職薪資、病/事假薪資、帶薪假薪資、加班薪資、遲到/早退薪資、曠工薪資等等?？记谛劫Y的核算依據(jù)是考勤管理制度，一定要深入理解考勤相關(guān)的流程、薪資核算依據(jù)。另外，還需要深入掌握國家和地區(qū)關(guān)于最低工資標準、醫(yī)療期、帶薪假期、加班、曠工等法律規(guī)定，以保證日常執(zhí)行考勤薪資核算的合規(guī)合法性。

NO.7 特殊人員的薪資核算

特殊人員的薪資核算指除了正常簽訂勞動合同的員工外，企業(yè)還要聘用的兼職人員、勞務(wù)人員、臨時人員、實習(xí)人員、外包人員、退休返聘人員等特殊用工的人員。這些人員的薪資核算有些可以遵循正式勞動合同制員工的規(guī)則，但大多會有特殊情況。例如：退休返聘人員不需要繳納社會保險和住房公積金，個稅執(zhí)行“工資、薪金所得”類型；勞務(wù)人員個稅執(zhí)行“勞務(wù)報酬所得”類型；臨時人員多以小時工資計薪，小時工資的最低工資標準要注意等等。

NO.8 薪資總額統(tǒng)計與分析

在薪資核算中，薪資總額的統(tǒng)計與分析應(yīng)用主要在兩個層面，一個層面是在日常薪資核算時會使用，例如：核算經(jīng)濟補償金時，需要計算離職員工離職前12個月的平均工資；核算社會保險/住房公積金基數(shù)時，需要計算員工上一自然年度月平均收入。另外一個層面，是用于薪資預(yù)算、薪資總額分析、年度調(diào)薪等管理工作中。

薪資總額的統(tǒng)計與分析需要提前規(guī)劃，除了前面我們提及的要有完善的薪資核算表格作為基礎(chǔ)外，還需要規(guī)劃薪資總額統(tǒng)計的口徑、周期、分析報告內(nèi)容等等。

綜上，通過薪資核算這八個方面，我們可以看出，薪資核算的高手并不僅僅是對薪資的計算，其中還內(nèi)涵了人力資源管理的諸多方面，可以說，一個薪資核算的高手，就是一個人力資源管理的專家。
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