一葉障目，不見泰山

“績效管理就是進行績效考評。”
 

這是企業(yè)實踐中最常見的誤解。績效考評是績效管理不可或缺的一部分，但不是它的全部。有效的績效管理從建立以人為本的企業(yè)文化開始，結合員工個人的發(fā)展意愿及公司的總體目標確定個人的工作計劃和目標；然后才是績效考評，而且這種績效考評應是經常性、制度性的；考評結果作為激勵和發(fā)展的依據(jù)。

抱殘守缺,知足常樂

“有了MBO,TQM,要績效管理干嘛?”
 

目標管理(MBO)、全面質量管理(TQM)確有可取之處。目標管理的思想是明確提出總目標并對總目標取得一致意見，使人們能靈活地以他們認為是最適合于完成其職責的方式致力于實現(xiàn)那些目標。全面質量管理則旨在員工心目中樹立起這樣一個理念：每個人都是作為團隊的一分子參加生產過程；并因此對產品及工作質量承擔責任，以贏得更高的顧客滿意度。而績效管理通過廣泛的員工參與，創(chuàng)造員工個人發(fā)展的條件。在個人發(fā)展機制的促動下，個人目標與組織目標相結合，實現(xiàn)共同發(fā)展。

雷聲大，雨點小

“績效管理不過是制定計劃，確定標準。”
 

有些組織將績效管理當作裝點門面、粉飾績效的招數(shù)。聲稱實施績效管理，實質上僅僅是制定一些計劃，確定一些標準。

錯把雞毛當令箭

“績效管理不過是采用績效工資。”
 

績效工資要以考評機制為基礎；而且適當?shù)臈l件下,它可以作為績效管理中的一個激勵措施來使用?？冃ЧべY更注重績效與工資之間建立正式的聯(lián)系，從績效管理的后端來講，它有一定的激勵效果；但實施績效工資也有很大的局限性?？冃c工資之間的關系如何確定，績效如何考評，采用績效工資的面該多大，對象是哪些，都很難把握。對它的激勵作用的大小置疑也較多?？冃ЧべY將重點放在工作結果上，常常會鼓勵員工的短期行為。所以，采用績效工資要慎重，寧缺毋濫，決不能把它當成“萬金油”。

嚴字當頭，萬事亨

“要績效就得對員工嚴加控制。”
 

這種看法較前幾種更落后、更頑固,對人的認識還限于“工具人”向“經濟人”轉變階段，與當前“自我實現(xiàn)人”的論斷相去甚遠。雖然目前并不是所有員工已經將自我實現(xiàn)作為行為準則，但是給予員工尊重、自由和參與的權利,有著完全制約或物質刺激無法取代的作用。