在HR行當(dāng)?shù)耐卸贾溃扛魩啄昃陀腥颂岢鲆傻羧肆Y源部，但從未聽說要干掉財(cái)務(wù)部，一個企業(yè)最重要的莫過于人、財(cái)、物，人排在了首位，卻日日擔(dān)心著被炸掉或是干掉，排在其次的財(cái)卻穩(wěn)坐無憂，當(dāng)然這其中有體制的問題、也有社會環(huán)境的問題，可是這些都不是憑著一己之力能解決的，還有一個值得我們關(guān)注的問題，就是當(dāng)下HR的素質(zhì)是參差不齊的，HR的來源一般是無法勝任其它部門某個崗位的時候就來做HR或是安置某一類特殊人員的時候就讓他們來做HR，于是HR部門就成了不干人事的人事部。

當(dāng)然在這條道理上的同仁，也有很多非常優(yōu)秀的朋友，他們在不斷努力和探尋HR如何體現(xiàn)價值、如何做企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的左膀右臂、如何推動企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，大體上說我們覺得一個優(yōu)秀的HR應(yīng)具備以下這些基本的素質(zhì)與能力。

既要大度也要有態(tài)度

為順應(yīng)國家提出的《中國制造2025》規(guī)劃，公司經(jīng)研究決定成立技術(shù)部，經(jīng)過一系列的面試技術(shù)部長到位并開始組建技術(shù)中心，因時間緊迫加上HR對新定位的技術(shù)崗位需求把握不是很準(zhǔn)確，就把招聘賬號放給技術(shù)部部長，由技術(shù)部長在網(wǎng)上根據(jù)公司的需求搜索簡歷，然后由HR按照招聘流程要約面試。

事件一：由技術(shù)部長和人力資源部對某一位高學(xué)歷的人才進(jìn)行初試，面試中發(fā)現(xiàn)候選人的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)與公司技術(shù)經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理的要求偏差很大，但是候選人有極強(qiáng)的學(xué)習(xí)力，于是經(jīng)溝通確定先將候選人定位為技術(shù)合作經(jīng)理，后期根據(jù)候選人的學(xué)習(xí)情況往技術(shù)或研發(fā)上調(diào)動，人力資源部以技術(shù)合作經(jīng)理的崗位推入復(fù)試，后來在總經(jīng)理參加的復(fù)試中，這位技術(shù)部長感覺到總經(jīng)理對候選人極為滿意，并認(rèn)為有做技術(shù)經(jīng)理的潛質(zhì)的時候，這位部長馬上說人力資源部在推薦上有問題，本來定位的技術(shù)經(jīng)理，人力資源部卻按技術(shù)合作經(jīng)理推薦。

事件二：技術(shù)部長看中一候選人并邀請其過來面試，面試中發(fā)現(xiàn)候選人從事的方向與公司準(zhǔn)備研究的方向極為相似，于是當(dāng)天就推薦給高層見面，由于總經(jīng)理出差終試未在當(dāng)天進(jìn)行，后來在總經(jīng)理參加的終試中技術(shù)部長敏捷感覺到總經(jīng)理對候選人不滿意，這時技術(shù)部長馬上推翻自己之前的概述，然后把責(zé)任推向人力資源部。

事件三：人力資源部的同事一直嘗試去理解業(yè)務(wù)，希望能通過更多的渠道為技術(shù)部獲取優(yōu)秀人才，但所有推薦過去的簡歷均以不合格被退回來，比如對技術(shù)合作經(jīng)理的基本要求是要有技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，而技術(shù)部門自己找的卻是學(xué)英語、學(xué)藝術(shù)的，跟技術(shù)毫無關(guān)系。記得有一次技術(shù)部長在一招聘網(wǎng)上篩選了一些簡歷，人力資源部幫忙邀約，當(dāng)候選人希望先通過電話跟技術(shù)部長進(jìn)行一個前期溝通的時候，技術(shù)部長一句：他們都不行。他不知道這是他自己篩選的簡歷。

但遇到這件事的時候，我們并沒有在會上指出來，也沒有在會下去找他理論，因?yàn)榧仁抢碚撘哺淖儾涣耸裁?，目前最重要的是盡快找到合適的人才，雖然遭受總經(jīng)理的誤解，但作為一個人力資源部的同仁應(yīng)該站在公司的立場去思考這個問題，不能讓內(nèi)訌消耗能量，這就是大度。

另一個層面，眾口鑠金，也不能讓人力資源部承受這種“不白之冤”，于是我們從兩個層面去化解類似事件，首先是制定規(guī)范的招聘及面試流程，確保每一個步驟都有人負(fù)責(zé)；另一方面向人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)詳細(xì)匯報此事，讓自己的主管領(lǐng)導(dǎo)心中明晰事物，最后能站在一個客觀的立場去支持人力資源部的工作，這就是態(tài)度。

既要有水平也要有水位

今天我們很難就靠名片上一個高大尚的頭銜來贏取更多的粉絲，大家不再關(guān)注你的背景有多好、你的職位有多高，而是看你能不能成為某一細(xì)分領(lǐng)域的專家，只要你在某一個極小的領(lǐng)域里是數(shù)一數(shù)二的專家，加上適當(dāng)?shù)膫鞑ネ緩剑愠蔀榫W(wǎng)紅那只是遲早的事。這就要求你要有水平。

什么是水平？不給標(biāo)準(zhǔn)答案，因?yàn)檫@個世界上就沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，僅舉一個例子，比如你說你在薪酬設(shè)計(jì)方面是專家，而你卻不知道美世、海氏；你說你精通勞動關(guān)系，而你卻不知道每周的工作時間是44小時，能解決問題，能比你的對手好一點(diǎn)點(diǎn)，就是你的水平。

怎么樣練就你的水平，在HR的線下溝通中，我看到很多做招聘的同事都在抱怨，招聘工作就是打雜，不能鍛煉自己能力，想著跳槽或是換模塊，我建議大家先去看看有一篇叫《九段招聘經(jīng)理》文章，他會給你一個方向性的思路，只是希望每一個人在自己的工作用心、不斷學(xué)習(xí)，成為你所在模塊的專家，你就有了立足的能力。

今天信息暴增，每個人因所處的環(huán)境不一樣，關(guān)注點(diǎn)不一樣，造成的知識層級和結(jié)構(gòu)也不一樣，而社會又是一個人與人交織的綜合體，你需要溝通，當(dāng)然就在你擅長的專業(yè)領(lǐng)域里，你可能做到隨緣而變。如何進(jìn)行廣人脈的溝通，你的水位決定你溝通的質(zhì)量與效率，所謂的水位就是一般大眾對常識的了解程度。

一個優(yōu)秀的HR必定是對各個行業(yè)都有一個粗獷的了解，當(dāng)你在初試業(yè)務(wù)板塊的候選人時總不能一直在吃喝拉撒方面溝通；當(dāng)你在安撫一線員工情緒的時候，你總不能用公司的戰(zhàn)略來安撫；當(dāng)你在決定錄用一個人的時候總不能說我感覺這個人可以……

不要洪荒之力，但要這三力

因奧運(yùn)少女傅園慧將“洪荒之力”一詞推到大眾的眼前，其實(shí)我沒有太多地關(guān)注這個力，很多時候我們都是在苦逼地堅(jiān)持著，誰堅(jiān)持到最后，誰就是勝利者，在堅(jiān)持的過程中、在職場上我覺得具備學(xué)習(xí)力、執(zhí)行力和人際理解力會助推你進(jìn)步的速度。

學(xué)習(xí)力，這是一個不可否認(rèn)的必備條件，在今天這樣一個日變?nèi)f千的年代，學(xué)習(xí)力是決定你能否進(jìn)入優(yōu)秀領(lǐng)域的必備基礎(chǔ)；執(zhí)行力，是由想到行為質(zhì)的轉(zhuǎn)變，沒有執(zhí)行所有的夢想都是空想，很多時候我們不需要太多的聰明，而更多的是需要執(zhí)行；人際理解力說得通俗點(diǎn)就是情商，就是你能讀懂別人的程度，很多時候領(lǐng)導(dǎo)一個簡單的任務(wù)布置，有的人就能完美地完成任務(wù)，而有的需要折騰無數(shù)次之后才能達(dá)到十之八九。

學(xué)習(xí)力是你成為一個優(yōu)秀HR的必備基礎(chǔ)，執(zhí)行力是你走向優(yōu)秀的工具，而人際理解力則是你能夠走到優(yōu)秀的決定因素。