最近看到一條新聞，講的是成都有一家公司董事長(zhǎng)上班時(shí)間在微信群里發(fā)紅包，很快就有多位員工搶走了紅包，之后公司就以這些員工在上班期間玩手機(jī)違反公司規(guī)章制度為由，每人罰款500元。在面對(duì)記者采訪時(shí)，董事長(zhǎng)承認(rèn)，他是有意采取這種手段，來(lái)教育員工，以杜絕員工經(jīng)常在上班時(shí)間看手機(jī)、發(fā)微信等不認(rèn)真工作的行為。

　　剛看到這條新聞時(shí)，感覺(jué)真是既歡樂(lè)又搞笑，搶到紅包的員工可能還沒(méi)來(lái)得及從興奮中回過(guò)神來(lái)，就莫名其妙地被公司處罰了。顯然，公司董事長(zhǎng)是采用“釣魚(yú)執(zhí)法”的方式，打了一個(gè)漂亮的“管理仗”，給公司全體員工上了一堂警示課，可謂“紅包有風(fēng)險(xiǎn)，搶錢(qián)須謹(jǐn)慎”。從管理的角度來(lái)看，目的達(dá)到了，而且非常有效率，員工似乎也無(wú)話可說(shuō)，畢竟被抓了個(gè)正著，有違紀(jì)事實(shí)，公司也有明確制度規(guī)定。但是，轉(zhuǎn)念仔細(xì)想來(lái)，我認(rèn)為這家公司的做法似有不妥之處。

　　首先，所謂“釣魚(yú)執(zhí)法”主要是在行政執(zhí)法過(guò)程中被經(jīng)常使用，比如多年前被廣泛關(guān)注的“孫中界事件”就是一個(gè)典型，2009年上海市城管執(zhí)法局通過(guò)“釣魚(yú)執(zhí)法”的方式，認(rèn)定孫中界存在非法營(yíng)運(yùn)，對(duì)其給予罰款1萬(wàn)元的行政處罰，之后，上海市政府認(rèn)定城管執(zhí)法局的“釣魚(yú)執(zhí)法”是不正當(dāng)?shù)娜∽C手段，并糾正了執(zhí)法局的錯(cuò)誤處罰。

　　最高法院《關(guān)于行政訴訟證據(jù)若干問(wèn)題的規(guī)定》第五十七條規(guī)定：以利誘、欺詐、脅迫、暴力等不正當(dāng)手段獲取的證據(jù)材料，不能作為定案的依據(jù)。盡管目前在我國(guó)的民事法律規(guī)定中，并未將“釣魚(yú)”方式收集的證據(jù)規(guī)定為非法證據(jù)，但是，對(duì)于勞動(dòng)法律關(guān)系來(lái)講，用人單位與勞動(dòng)者之間不是平等民事主體之間的法律關(guān)系，用人單位是強(qiáng)勢(shì)一方，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)一方，雙方之間形成以管理與被管理為特征的人身依附性。這種從屬性包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：一方面有人格的從屬性，是指在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)時(shí)，需要將其人身自由在一定限度內(nèi)交給用人單位，勞動(dòng)者有服從用人單位規(guī)制和工作指令、接受用人單位的監(jiān)督與過(guò)錯(cuò)制裁的義務(wù)；另一方面是經(jīng)濟(jì)上的從屬性，指勞動(dòng)者以提供勞動(dòng)力為內(nèi)容，并由此獲得勞動(dòng)報(bào)酬。

　　用人單位有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者行使自主管理權(quán)，其中包括對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行處罰和制裁的權(quán)利，比如：國(guó)務(wù)院出臺(tái)的《企業(yè)獎(jiǎng)懲條例》對(duì)此就有明確規(guī)定，盡管該條例2008年已被廢止了，但是現(xiàn)行法律并未禁止企業(yè)對(duì)員工的處罰權(quán)，目前企業(yè)通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行罰款等方式進(jìn)行管理，也是非常普遍的現(xiàn)象。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，用人單位有權(quán)以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，解除勞動(dòng)合同而無(wú)須支付任何補(bǔ)償，這種處罰權(quán)是單方向的，只有用人單位享有此項(xiàng)權(quán)力，處罰權(quán)的性質(zhì)類似于行政機(jī)關(guān)的行政處罰。

　　其次，人性都是有弱點(diǎn)的，任何人在利益面前可能都經(jīng)受不了誘惑，如果企業(yè)利用人性的弱點(diǎn)，利用釣魚(yú)方式，引誘、欺詐員工，使其在虛假利益面前被釣魚(yú)上鉤，進(jìn)而以此為據(jù)，認(rèn)定員工構(gòu)成違紀(jì)。這種做法就違反了民事法律所規(guī)定的誠(chéng)信原則和公序良俗，更是損害了勞動(dòng)關(guān)系的信任基礎(chǔ)，如此則無(wú)助于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

　　基于上述兩個(gè)方面的理由，我認(rèn)為，企業(yè)與員工一旦因此引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，考慮到勞動(dòng)法律對(duì)員工的傾斜性保護(hù)因素，勞動(dòng)仲裁委和法院將有可能認(rèn)定釣魚(yú)方式收集的證據(jù)存在瑕疵，企業(yè)就有可能面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)，所以，建議企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)慎用“釣魚(yú)”方式收集證據(jù)。