最近幾位朋友準(zhǔn)備要上市，相約一起探討有關(guān)組織架構(gòu)與高管團(tuán)隊(duì)股權(quán)激勵(lì)，跟董事長們聊下來，發(fā)現(xiàn)老板們最喜歡的HR，其實(shí)只需要有一種能力，就是“會(huì)找人”！還記得前些時(shí)候跟朋友聊天，他半玩笑地說， 將來墓志銘上會(huì)這樣寫：他是一位努力工作的 HRD，人生大部分時(shí)間除了找人還是找人…面對越來越激烈的人才爭奪戰(zhàn)，今天就來聊聊如何有效的進(jìn)行人才落地。

人才儲(chǔ)備必先于企業(yè)發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部一定要有一套系統(tǒng)性的人才養(yǎng)成計(jì)劃， 明確短、中、長期的發(fā)展目標(biāo)，建立內(nèi)部人才選拔機(jī)制，及早辨視、發(fā)掘高潛力人才，并加以針對性地培養(yǎng)， 各階層都要有人才接班梯隊(duì)，一般企業(yè)頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的方式是絕對不可取的。至于外部引進(jìn)人才部分，實(shí)務(wù)上比較靠普的做法有2種：一是可以通過專家指導(dǎo)，成立企業(yè)內(nèi)部專屬的招募團(tuán)隊(duì)，配合企業(yè)發(fā)展，定期面試并計(jì)劃性的積累人才，建立專屬人才庫，確保人才儲(chǔ)備是關(guān)鍵。另外與外部獵頭顧問必須要建立長期且穩(wěn)定的伙伴關(guān)系， 如此一來才可能清楚知道企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)、更重要的是老板們用人的需求與偏好。

外企經(jīng)理人轉(zhuǎn)投民企，陣亡高達(dá)40% 原因不外乎計(jì)劃變更、能力達(dá)不到預(yù)期、文化不適應(yīng)、團(tuán)隊(duì)配合度低… 引入職業(yè)經(jīng)理人不應(yīng)是企業(yè)主一人決定，更需要與核心團(tuán)隊(duì)達(dá)成一致的共識(shí)。說實(shí)話面對空降，老員工的心情很復(fù)雜，我在年輕的時(shí)候也曾面對這樣的情況, 表面上甚么都好、都配合，可是內(nèi)心總是覺得委屈，千百個(gè)不愿意… 這種心理沖擊背后往往暗藏著“殺傷力”。如同婚姻不單是兩人的結(jié)合，一切不能光憑“感覺與沖動(dòng)”，除雙方人生目標(biāo)是否一致，雙方家人的祝福更是重點(diǎn)。因此企業(yè)在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人前須通盤考慮，為什么要引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人？是現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)無法達(dá)到目標(biāo)？還是需要開拓陌生領(lǐng)域？在招募高管前, 是否已經(jīng)對現(xiàn)有內(nèi)部人才進(jìn)行能力盤點(diǎn)?只有清楚用人目的，按需引進(jìn)人才方能找到“真愛”。

外來的高管必須是“軟著陸”不是“迫降”，多安排參與公司活動(dòng)，加速適應(yīng)企業(yè)文化建立互信。“充分溝通、建立信任、有效放權(quán)、適當(dāng)約束”是重中之重。很多候選人反饋，干部越級(jí)匯報(bào)，老板非但不排斥，似乎還很樂意。最終導(dǎo)致變革失敗。在這個(gè)時(shí)候, 董事會(huì)其實(shí)扮演了非常重要的角色, 專業(yè)的董事會(huì)成員不但可以影響大老板提出中肯、客觀的建議，必要時(shí)還能對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行一定的制約。對于職業(yè)經(jīng)理人來說，了解老板的個(gè)性，期望與目標(biāo)非常重要，其中千萬考慮清楚是否接受老板的風(fēng)格？不要天真的想改變老板，如果要接受 offer只能改變自己。跳槽絕對不能只因?yàn)殄X，為五斗米折腰早就不流行了，切記領(lǐng)得多不稀奇，領(lǐng)的久才是真本事。

職業(yè)經(jīng)理人養(yǎng)成通常需要十幾年甚至幾十年，但由于大陸特殊的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，不到10年就到管理層的比比皆是，揠苗助長的成長經(jīng)歷，讓人很容易在高薪與權(quán)力下自我膨脹， 眼睛長在頭頂上，自我感覺良好。老板一句：一切交給你了！其實(shí)背后要表達(dá)的真意往往是“一切交給你處理，但別忘了我是老板”。職業(yè)經(jīng)理人要解決問題、創(chuàng)造效益，但別忘了更重要的是先做人、后做事，沒有信任一切都是P，“人和”永遠(yuǎn)是成功的第一步。最后再補(bǔ)充一點(diǎn)，花大價(jià)錢請你來除了買你過往成功經(jīng)驗(yàn)，更期望能創(chuàng)造更高的價(jià)值，因此創(chuàng)新是每個(gè)企業(yè)都重視的議題，職業(yè)經(jīng)理人要獲得新東家認(rèn)可，必須持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷提升，時(shí)刻保持自己的競爭力。

結(jié)論

有肥不缺，有缺不肥！企業(yè)需要職業(yè)經(jīng)理人來拓展業(yè)務(wù)版圖，提升競爭力，職業(yè)經(jīng)理人也需要平臺(tái)來實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。雙方只有在目標(biāo)一致、相互尊重、優(yōu)勢互補(bǔ)的前提下才能走的長遠(yuǎn)。

注：黃至堯，兄弟會(huì)臺(tái)灣分舵舵主。兩岸知名人力資源專家黃至堯先生，擁有16年人力資源經(jīng)驗(yàn)，2005派駐上海擔(dān)任104中國獵才總監(jiān)，2011與哈佛大學(xué)博士張?zhí)熘鞠壬餐瑒?chuàng)辦TalentFirst一勢咨詢，為兩岸企業(yè)主完成百起高管團(tuán)隊(duì)組建與招募創(chuàng)新，對于亞太人才市場有深入研究，擅長菁英人才管理， 文章發(fā)表于兩岸報(bào)章雜志， 目前定居上海。