業(yè)界通常將“KPI+GS”稱為業(yè)績考核的“黃金搭檔”，國內(nèi)不少企業(yè)采取了這種方式，得到了各級管理者的廣泛認(rèn)同，特別是GS考核，被譽(yù)為企業(yè)執(zhí)行力落地的有效工具。但由于GS考核對于一些企業(yè)和管理者尚屬“新生事物”，在實(shí)戰(zhàn)中難免會遇到這樣那樣的問題。

什么是GS？GS是英文“Goal Setting”的縮寫，專指階段性任務(wù)、專項(xiàng)任務(wù)，不包括屬于日常工作職責(zé)范圍的常規(guī)工作任務(wù)。常規(guī)工作與GS任務(wù)的區(qū)別是，常規(guī)工作具有重復(fù)性、一般性、按部就班的特點(diǎn)，而GS通常是一次性、創(chuàng)新性、重要性的任務(wù)。例如，對于人力資源部的薪酬管理崗位，每月的“薪酬發(fā)放”屬于常規(guī)工作任務(wù)，而“在12月31日前完成公司明年薪酬體系調(diào)整改革方案”就屬于GS任務(wù)。

由于GS任務(wù)的階段性，每個考核周期下達(dá)的GS任務(wù)的工作量可能都不一樣，但為了操作方便，通常在每個考核周期的考核模板中將GS任務(wù)固定一個權(quán)重，權(quán)重分值根據(jù)被考核崗位在以往工作中承擔(dān)GS任務(wù)的平均水平和未來的工作重點(diǎn)進(jìn)行預(yù)估。由于不同崗位的員工、甚至相同崗位上的不同員工可能承擔(dān)GS任務(wù)的工作量會不一樣，其GS考核項(xiàng)的權(quán)重分值也應(yīng)該設(shè)置得不一樣。

GS考核有計(jì)劃考核和滾動考核兩種模式。由于GS任務(wù)具有突發(fā)性和多變性的特點(diǎn)，可能在考核期初下達(dá)了任務(wù)，在期中會增加、調(diào)整或取消，如果采取計(jì)劃考核模式，即在期初就將GS考核權(quán)重分值分配完，而期中出現(xiàn)增加、調(diào)整或取消任務(wù)時，就需要對GS考核權(quán)重分值做相應(yīng)調(diào)整，在實(shí)戰(zhàn)中非常麻煩，因此一般采取滾動考核模式，引入一個“權(quán)重系數(shù)”，即反映不同GS任務(wù)之間的工作量相對大小的系數(shù)，在下達(dá)任務(wù)時只需根據(jù)每項(xiàng)任務(wù)的具體情況確定其權(quán)重系數(shù)，在期中就可以很方便地對任務(wù)進(jìn)行調(diào)整，期末再根據(jù)調(diào)整后的實(shí)際情況按各任務(wù)的權(quán)重系數(shù)分配權(quán)重分。

由于大多數(shù)GS任務(wù)難以用單一的量化指標(biāo)來可進(jìn)行評價，因此GS任務(wù)的考核評分一般采用分段評價法，例如“超出預(yù)期1.2，略超出預(yù)期1.1，符合預(yù)期1.0，略低于預(yù)期0.9，低于預(yù)期0.8，遠(yuǎn)低于預(yù)期0-0.7”是較為常見的評價打分體系，建議不要采用百分制，因?yàn)殡y以定義一百個評分刻度。

GS任務(wù)由誰考核評分？一般情況是由直接上級評分，但在實(shí)戰(zhàn)中也有多位評價人的情況，例如正職與副職同時作為評價人，上級與上上級同時作為評價人等，也見過由一個班子成員集體作為評價人的情況。對于多位評價人，事先要約定好加權(quán)的權(quán)重。

GS任務(wù)的下達(dá)要少而精，突出真正的重點(diǎn)，不要將眾多瑣碎的臨時性工作納入到GS任務(wù)中。GS任務(wù)的下達(dá)切忌模糊抽象，例如“持續(xù)開展班組標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)”、“做好XX項(xiàng)目的項(xiàng)目管理工作”等，必須明確在什么時間點(diǎn)完成什么工作，輸出什么成果，要達(dá)到什么具體要求等，越具體越好，而且需要上下級充分溝通，達(dá)成共識。

由于不同的GS任務(wù)對組織的重要性不一、難度不一、創(chuàng)新要求不一，為了引導(dǎo)和鼓勵員工承擔(dān)更重要、更難或創(chuàng)新要求更高的任務(wù)，在實(shí)戰(zhàn)中不少企業(yè)在GS考核中設(shè)置了加分系數(shù)，例如某企業(yè)設(shè)置的創(chuàng)新系數(shù)，分為1.0、1.1和1.2三檔，一般任務(wù)默認(rèn)為1.0，有一定創(chuàng)新要求的任務(wù)為1.1，有較高創(chuàng)新要求的任務(wù)為1.2。

在實(shí)戰(zhàn)中，也見過將GS任務(wù)作為加分項(xiàng)的情況，即做了GS任務(wù)就給予加分。建議GS任務(wù)不宜作為加分項(xiàng)，因?yàn)榧臃猪?xiàng)的含義是這項(xiàng)工作可做可不做（員工不要這個加分的話就可不做），而GS任務(wù)是由崗位職責(zé)賦予員工必須完成的工作，不做或做不好的話還要扣分。

由于為了操作簡單方便，將GS任務(wù)固定了權(quán)重，但在實(shí)戰(zhàn)中，有的考核周期GS任務(wù)偏多一點(diǎn)，有的考核周期偏少一點(diǎn)，這都沒有問題，但當(dāng)某個考核周期上級沒有下達(dá)GS任務(wù)，這個考核分該怎么給？按照GS考核的設(shè)計(jì)原理，應(yīng)該按權(quán)重分值給。但在實(shí)戰(zhàn)中，為了充分調(diào)動員工的主觀能動性，通常在考核規(guī)則中加上一條：當(dāng)上級沒有下達(dá)GS任務(wù)的情況下，員工需根據(jù)實(shí)際工作狀況自行申報，如果員工不申報的，GS考核分只按權(quán)重分值的一定比例給，例如50%。

加強(qiáng)執(zhí)行力，不僅僅是喊幾句振奮人心的口號，做幾場激動人心的培訓(xùn)，開幾次轟轟烈烈的誓師大會就能收到成效的，往往需要落實(shí)到績效考核層面。

在引入GS考核之前，企業(yè)對職能部門和下級機(jī)構(gòu)（以下簡稱二級單位）的考核以經(jīng)營指標(biāo)和日常職責(zé)的履行為主，而企業(yè)在經(jīng)營過程中會根據(jù)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境制定和調(diào)整相應(yīng)的戰(zhàn)略舉措，這些舉措往往需要對相關(guān)職能部門和下級機(jī)構(gòu)下達(dá)階段性的任務(wù)進(jìn)行落實(shí)。

通常的情況是一些二級單位對這些任務(wù)重視不夠，執(zhí)行力不足，經(jīng)常是任務(wù)下去后就了無音信了，即便是許多企業(yè)通過督辦體系進(jìn)行落實(shí)，往往也會形成“督而不辦”、“督而緩辦”、“督而假辦”的現(xiàn)象，令高層領(lǐng)導(dǎo)苦惱不已。究其原因，主要還是沒有將這些任務(wù)納入到績效考核中，或者即便督辦體系有考核，但考核力度通常也不大。

GS考核，就是將企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)的溝通下達(dá)、過程監(jiān)控、成果提交、驗(yàn)收評價形成一個管理閉環(huán)，使得企業(yè)的戰(zhàn)略舉措有下達(dá)、有監(jiān)控、有反饋、有評價，而且考核結(jié)果與績效運(yùn)用掛鉤，從而真正將執(zhí)行力落到實(shí)處。為了使GS考核充分發(fā)揮提升執(zhí)行力的作用，本人通過對幾十家企業(yè)GS考核實(shí)戰(zhàn)輔導(dǎo)的總結(jié)，建議在企業(yè)層面對二級單位進(jìn)行GS考核的操作方法如下：

考核項(xiàng)的設(shè)置：在年初設(shè)計(jì)考核模板時，在相關(guān)二級單位的考核模板中設(shè)置一個固定權(quán)重的GS考核項(xiàng)，說明任務(wù)的下達(dá)和考核在每個考核周期滾動操作。

任務(wù)的下達(dá)：在考核期內(nèi)的企業(yè)經(jīng)營會上，一方面企業(yè)高層班子根據(jù)戰(zhàn)略舉措對相應(yīng)二級單位提出GS任務(wù)，另一方面分管領(lǐng)導(dǎo)也可以在前期與二級單位溝通的基礎(chǔ)上提出GS任務(wù)交高層班子審議，從而確定各二級單位的GS任務(wù)，包括任務(wù)名稱、完成時間、驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重系數(shù)、難度系數(shù)等（具體說明詳見本系列文章之五《GS考核實(shí)戰(zhàn)技巧》）。由分管領(lǐng)導(dǎo)會后與相關(guān)二級單位負(fù)責(zé)人溝通后下達(dá)。

任務(wù)的調(diào)整：當(dāng)情況發(fā)生變化需要對已經(jīng)下達(dá)的任務(wù)進(jìn)行調(diào)整時，需由二級單位提出調(diào)整申請，由高層班子在經(jīng)營會上通過。

任務(wù)的監(jiān)控：在任務(wù)執(zhí)行的過程中，可以要求GS任務(wù)的責(zé)任單位按不同周期或節(jié)點(diǎn)提交進(jìn)展報告，如周報、階段里程碑報告等，讓相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及時了解進(jìn)展情況，做出相應(yīng)的干預(yù)措施。

任務(wù)的評價：任務(wù)完成后，由責(zé)任單位按要求提交成果和任務(wù)總結(jié)，由事先確定的評價人進(jìn)行評價打分。為了避免不同的評價人打分尺度把握不一，實(shí)操中建議由高層班子在考核期末的經(jīng)營會上統(tǒng)一進(jìn)行評價打分：先由分管領(lǐng)導(dǎo)就各自二級單位的GS任務(wù)完成情況進(jìn)行總結(jié)說明，然后由高層班子集體評議確定各任務(wù)的評價系數(shù)，或者由班子成員分別打分后按一定規(guī)則加權(quán)計(jì)算評價系數(shù)。

從以上操作流程建議可以看出，企業(yè)引入GS考核從而達(dá)到提升執(zhí)行力的效果，是需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)改變以往的管理方式并付出管理成本和代價的，這也是一些企業(yè)雖引入了GS考核但由于高層領(lǐng)導(dǎo)參與不夠，導(dǎo)致實(shí)施效果不盡如人意的主要原因。

以上流程如果運(yùn)用一套IT管理系統(tǒng)進(jìn)行操作，可以大大減少人工管理的工作量，使整個流程清晰透明，便于監(jiān)控，提升執(zhí)行力的效果更佳。