“人越來(lái)越難招了！”這是廣大HR們近兩年真實(shí)的內(nèi)心寫(xiě)照。對(duì)于那些招聘需求量大、用人部門(mén)多的企業(yè)來(lái)說(shuō)，更是如此。所有部門(mén)、所有層級(jí)加起來(lái)動(dòng)輒上百個(gè)職位，還要區(qū)分關(guān)鍵職位，不同職位的招聘難度又各不相同，業(yè)務(wù)部門(mén)剛提完需求，領(lǐng)導(dǎo)就開(kāi)始催問(wèn)招人進(jìn)度；用人部門(mén)一邊急著要人，一邊又頻繁變更招聘需求……想想真讓人絕望！

在這個(gè)凡事講求效率和價(jià)值的時(shí)代，Recruiter們?cè)絹?lái)越體會(huì)到數(shù)據(jù)分析的價(jià)值：只有超越簡(jiǎn)單的招聘工作匯報(bào)，透過(guò)日常招聘數(shù)據(jù)，提煉總結(jié)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，深入挖掘原因，才能真正讓招聘工作擺脫例行公事似的糊涂泥沼，不斷得到優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)更高的效率。

招聘數(shù)據(jù)分析對(duì)HR的價(jià)值

一、以過(guò)程化數(shù)據(jù)展現(xiàn)工作效果，贏得信任

HR們每天置身于繁瑣、重復(fù)的招聘工作中，忙得焦頭爛額，卻不清楚投入了多少，取得了哪些成果？于是，一旦招聘效果不理想，面對(duì)用人部門(mén)的詰問(wèn)時(shí)，HR往往理屈詞窮，百口莫辯。由此可見(jiàn)，招聘過(guò)程數(shù)據(jù)化、招聘成果可視化是何等重要！

對(duì)于核心崗位的招聘更是如此。關(guān)鍵人才招聘難已成為普遍現(xiàn)象，招賢納士不再只是HR的一己之任也成為共識(shí)，用人部門(mén)在招聘過(guò)程中的配合度極大影響著招聘結(jié)果，如果用過(guò)程化的數(shù)據(jù)記錄用人部門(mén)的投入與貢獻(xiàn)，就可以有理有據(jù)地檢視HR與用人部門(mén)的待改善之處，從而明確責(zé)任、理清改善方向，贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任與支持。

二、提煉總結(jié)日常數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)招聘規(guī)律

隨著數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨，招聘分析已不僅僅停留在記錄過(guò)程、撰寫(xiě)總結(jié)報(bào)告的層面。成功招到一個(gè)核心職位的員工需多長(zhǎng)時(shí)間？哪個(gè)環(huán)節(jié)效率最低？各職位的需求趨勢(shì)如何……針對(duì)這一系列問(wèn)題，持續(xù)的日常數(shù)據(jù)追蹤可以給出完美答案，而一旦發(fā)現(xiàn)這些規(guī)律，必將為優(yōu)化未來(lái)工作帶來(lái)巨大的價(jià)值。

比如，雖然有經(jīng)驗(yàn)的HR看到收取的簡(jiǎn)歷量，就能判斷此職位的招聘周期，看到面試通過(guò)率，就可判斷面試官的用人標(biāo)準(zhǔn)。但感性的經(jīng)驗(yàn)難以全面指導(dǎo)和干預(yù)招聘進(jìn)程，當(dāng)從數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)規(guī)律后，規(guī)律就可指導(dǎo)整個(gè)招聘過(guò)程。

招聘數(shù)據(jù)分析的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)

招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析主要包括四大類(lèi)指標(biāo)：關(guān)鍵績(jī)效、招聘過(guò)程、渠道效果和招聘成本。各類(lèi)指標(biāo)都有相應(yīng)的計(jì)算方法和展現(xiàn)方式，當(dāng)然，不同企業(yè)的取值方式和展現(xiàn)形式也不盡相同。

招聘數(shù)據(jù)分析示例

一、招聘漏斗分析

每個(gè)HR都希望快速為企業(yè)找到足夠合適的人，但近年來(lái)，大范圍的人力資源缺口逐步增大。廣告發(fā)布后收不到簡(jiǎn)歷、面試通知發(fā)出去等不來(lái)人、接受了offer最終未入職……再加上入職后在試用期內(nèi)被淘汰的人，完成招聘任務(wù)談何容易？到底是哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題？要讓招聘環(huán)節(jié)的效果有所改善，就需要深入分析招聘過(guò)程，這就要用到招聘漏斗分析——通過(guò)實(shí)時(shí)跟蹤過(guò)程數(shù)據(jù)，第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，以便采取相應(yīng)舉措。

招聘漏斗是指通過(guò)招聘流程各階段的狀態(tài)，逐漸淘汰不合適的應(yīng)聘者，把合適的應(yīng)聘者層層篩選出來(lái)的過(guò)程。

基于招聘漏斗分析，可以統(tǒng)計(jì)各個(gè)環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化率。

轉(zhuǎn)化率直觀反映了招聘過(guò)程的效能和效率，讓招聘過(guò)程關(guān)鍵環(huán)節(jié)的問(wèn)題一目了然。例如，當(dāng)招聘完成率不達(dá)標(biāo)時(shí)，可追查offer接受率的情況。如果發(fā)現(xiàn)拒絕offer的人數(shù)較多、offer接受率明顯低于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就需進(jìn)一步分析放棄offer的原因，以更好地洞察問(wèn)題，支持決策。

Offer接受率數(shù)據(jù)分析的推導(dǎo)模型

二、招聘周期分析

核心職位的招聘周期過(guò)長(zhǎng)，是很多HR深感頭疼的問(wèn)題。在現(xiàn)有招聘方式下，成功招到一個(gè)關(guān)鍵人才需要多長(zhǎng)時(shí)間？從發(fā)布信息到人員入職，整個(gè)流程要多久？下一個(gè)階段大概要招多少人？HR要明確了解這些信息，才能改善現(xiàn)狀并提前準(zhǔn)備。

三、招聘渠道效果分析

常用的招聘渠道是否足夠有效，不僅涉及到渠道的貢獻(xiàn)率，也涉及到各渠道的投入產(chǎn)出比，這些數(shù)據(jù)也是HR亟需關(guān)注的。

科學(xué)的招聘數(shù)據(jù)分析，可以幫助企業(yè)在整個(gè)招聘流程中及時(shí)了解各職位的招聘進(jìn)度。對(duì)于特別重要的職位，有經(jīng)驗(yàn)的HR通常能夠根據(jù)數(shù)據(jù)預(yù)判完成情況。這樣一方面可全面把握招聘情況，另一方面能夠盡早推進(jìn)和干預(yù)招聘過(guò)程中的重點(diǎn)與難點(diǎn)環(huán)節(jié)，從而保證整個(gè)招聘活動(dòng)的順利進(jìn)行。應(yīng)用已有的數(shù)據(jù)支持決策，需要一套科學(xué)的理論基礎(chǔ)：

HR要想更好地完成招聘工作，只盯著眼前的任務(wù)、被動(dòng)接受指示是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。關(guān)注招聘過(guò)程中的數(shù)據(jù)，追蹤并深入分析數(shù)據(jù)背后的規(guī)律，直至用數(shù)據(jù)指導(dǎo)行動(dòng)決策，才能從招聘困局中解放出來(lái)，把問(wèn)題控制在可預(yù)期的范圍內(nèi)。富有創(chuàng)造性的變化，就從關(guān)注招聘數(shù)據(jù)開(kāi)始。